Arbeidsliv og pensjon

Arbeidsulykker

Kommersielle kontrakter

Tvisteløsning 

De mest sentrale forslagene fra regjeringen tilknyttet krav til 

Arbeidsavtalen skal inneholde en beskrivelse av fremgangsmåten som må følges for å bringe arbeidsforholdet til opphør, som inkluderer hvilke formkrav som stilles.

For arbeidstakere som ikke har fast arbeidssted, skal det presiseres i arbeidsavtalen at den ansatte arbeider fra forskjellige steder, eller fritt skal kunne bestemme eget arbeidssted. Forslaget endrer ikke rammene for adgangen til å benytte hjemmekontor.

Arbeidsavtalen skal presisere eventuelle ordninger for overtid og betaling av overtid, samt gi nærmere opplysninger dersom arbeidstid hvor arbeidet utføres periodevis.

Arbeidsavtalen skal inneholde informasjon om rett til kompetanseheving som arbeidsgiver eventuelt tilbyr, samt opplysninger om eventuell rett til annet fravær enn ferie som er betalt av arbeidsgiver.

Arbeidsavtalen skal særskilt angi de ulike elementene i arbeidstakers lønnsmodell.

Fristen for når skriftlig arbeidsavtale skal foreligge, nedjusteres til syv dager (fra dagens frist på én måned).

Proposisjonen inneholder videre forslag til endringer i arbeidsmiljølovens regler om prøvetid.

Det foreslås i den forbindelse ny bestemmelse om prøvetidens lengde ved midlertidige ansettelser, hvor det stilles krav om at prøvetiden ikke kan overstige halvparten av det midlertidige ansettelsesforholdets varighet. Videre er det foreslått et forbud mot å avtale ny prøvetid der arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en vesentlig likeartet stilling den arbeidstakeren tidligere har hatt i samme virksomhet. Sistnevnte anses allerede som gjeldende rett, men vil nå tydeliggjøres ved å inntas i loven.

Endelig nevnes det at regjeringen har foreslått to såkalte presumsjonsbestemmelser, som får betydning ved mangelfull informasjon fra arbeidsgiver:

Dersom det ikke er opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidsforholdet er fast med mindre noe annet anses som overveiende sannsynlig.

Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om stillingens omfang, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom annet ikke anses som overveiende sannsynlig.

Vi forventer at forslagene vedtas med ikrafttreden 1. januar 2024.

Forslag til endringer i arbeidsmiljøloven - nye krav til innholdet i arbeidsavtalen

Frode Martin Toftevåg leder arbeidslivsteamet og gleder seg over at Sven tas opp som partner.

- Sven er en hardtarbeidende og dyktig advokat som er godt likt av våre klienter, og som er et godt forbilde for våre yngre advokater. Vi ser frem til at Sven i tiden som kommer skal få mulighet til å spille en enda viktigere rolle i utviklingen av vår markedsledende arbeidslivspraksis, forteller han.

Sven Bjørk startet sin karriere som advokatfullmektig i Arntzen de Besche i 2013, og har siden den gang bistått med rådgivning, utredninger, forhandlinger og prosedyre i forbindelse med oppsigelser, omstillinger og virksomhetsoverdragelse. Han bistår også med juridisk rådgivning knyttet til forretnings- og idrettsjuss.

- Det blir veldig spennende å tre inn som partner i Arntzen de Besche. Vi har et av Norges fremste arbeidsrettsmiljøer, og jeg er utrolig glad for muligheten til å kunne være med på å videreutvikle både firmaet og avdelingen sammen med gode kolleger, sier Sven.

Sven har også erfaring som advokat i både NHO og DNBs arbeidsrettsavdeling. Han ble tidligere i år rangert som nr. 2 blant Norges fremste up-and-coming advokater innen arbeidsrett av Finansavisen.

Sven Bjørk er ny partner i Arntzen de Besche 

I perioden 2014 til 2021 var det i gjennomsnitt over 22 500 arbeidsulykker per år i Norge. I fjor mistet 28 arbeidstakere livet på jobb. Særlig utsatt er arbeidstakere i bygg- og anleggsbransjen, jordbruk, industri, transport og lagring.

Kravene som stilles til den enkelte arbeidsgiver er i all hovedsak knyttet til en generell plikt om å redusere risiko for farer og ulykker på arbeidsplassen. Det er dette som ofte betegnes som systematisk arbeid med helse, miljø og sikkerhet (HMS).

Hvilke forpliktelser bedrifter må oppfylle er avhengig av hvor risikofylt arbeidet er. Kort forklart handler HMS-arbeid om å ha et system for å følge opp HMS-utfordringer på alle plan i virksomheten (internkontrollsystem). Uavhengig av bransje og størrelse bør enhver virksomhet gjennomføre følgende steg som en del av internkontrollen:


 Få oversikt over hvordan bedriften er organisert, hvilke lover og forskrifter som gjelder for bedriften, og hvilke sikkerhetsrutiner som allerede eksisterer. Fastsett bedriftens mål for HMS-arbeidet, hvem som skal ha ansvaret for å følge opp og hvordan arbeidstakerne kan inkluderes i det forebyggende arbeidet.



 Kartlegge risikofaktorer i bedriften. Dette gjøres enkelt forklart ved å vurdere:

Hva kan gjøres for å redusere konsekvensene dersom det skjer?

 Utarbeid tiltak basert på kartleggingen og fastsett en handlingsplan for å kontrollere risiko og tiltak. HMS-tiltak kan være alt fra bruk av vernetøy til opplæring og vedlikehold av utstyr.

HMS-arbeidet skal nedtegnes skriftlig. Tilsynsmyndighetene kan kontrollere at HMS-reglene blir overholdt og kan ilegge virksomheten overtredelsesgebyr ved brudd. Det kan med andre ord bli dyrt å slurve med HMS-arbeidet, eller dokumentasjonen av bedriftens arbeid med dette arbeidet.

Hvordan håndtere en alvorlig ulykke i virksomheten

Dersom det oppstår alvorlige ulykker på arbeidsplassen er det en rekke oppgaver som må ivaretas, både av praktisk og rettslig karakter. Usikkerhet omkring hvordan bedriften skal reagere, kan bidra til å gjøre en vanskelig situasjon enda mer krevende.

Det første arbeidsgiver må gjøre er å yte nødvendig førstehjelp og kontakte nødetatene. Deretter må arbeidsgiver så snart som mulig (og senest innen ett døgn) varsle Arbeidstilsynet og nærmeste politimyndighet. Telefonvarslet må følges opp med et skriftlig varsel til Arbeidstilsynet. Link til meldeskjema finnes 

Arbeidsgiver må være forberedt på å besvare spørsmål om ulykken. Ledelsen bør så tidlig som mulig forsøke å skaffe seg oversikt over situasjonen og innhente informasjon om

Ulykker kan være svært vanskelig å håndtere både for arbeidsgiver og ansatte, og virksomheten må sørge for at berørte personer blir ivaretatt og fulgt opp.

Mulige rettslige konsekvenser av alvorlige ulykker

Når det finner sted en alvorlig ulykke, vil Arbeidstilsynet iverksette undersøkelser for å avdekke mulige HMS-brudd. Undersøkelsene kan eksempelvis bestå av intervjuer med involverte personer i og utenfor bedriften, befaring på ulykkesstedet og innhenting av bedriftens HMS-dokumenter. Undersøkelsene sluttføres i en rapport som konkluderer om tilsynet mener det har skjedd et lovbrudd eller ikke.

Arbeidstilsynet kan sanksjonere brudd på HMS-regelverket på ulike måter. Typisk vil virksomheten ilegges et overtredelsesgebyr. Gebyret kan maksimalt settes til 15 G (omtrent 1,7 millioner kroner), men vil vanligvis ligge et sted mellom 250 000 og 600 000 kroner.

Brudd på HMS-regelverket kan medføre foretaksstraff, og ulykken vil også etterforskes av politiet. Politiets konklusjon vil ofte ha nær sammenheng med Arbeidstilsynets undersøkelser og vurderinger. Straffen for virksomheten vil i de aller fleste tilfeller være en bot. I tillegg kan arbeidsgiver fradømmes retten til å utøve virksomheten eller forbys å utøve den i visse former. Sistnevnte straffesanksjon ser vi imidlertid sjeldent forekomme.

Også enkeltpersoner i virksomheten kan bli strafferettslig ansvarlig. Arbeidsmiljøloven åpner nemlig for at innehaver, eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten, kan ilegges bot eller fengsel for forsettlig eller uaktsomme overtredelser av HMS-regelverket.

Vi har etablert et beredskapsteam som jevnlig bistår klienter når ulykken er ute, og vi har omfattende erfaring med krisehåndtering og koordinert rådgivning for å sikre gjennomføring av adekvate og risikoreduserende tiltak. I tillegg bistår våre advokater med en rekke preventive tiltak for å gjøre den enkelte bedrift bedre rustet til å håndtere en arbeidsulykke.

Vårt beredskapsteam er satt sammen av advokater med spesialkompetanse innenfor nødvendige rettsområder. For å sikre nærhet til ulykkessted består teamet av advokater fra alle kontorene våre, i Oslo, Stavanger og Trondheim.
Du kan lese mer om vårt beredskapsteam 

Ulykker i arbeidslivet - hva kreves av virksomheten?

Bygg- og anleggsnæringen er imidlertid ikke den eneste bransjen som fremover vil se behov for permitteringer: Den generelle uroen i verden påvirker alle virksomheter i Norge i større eller mindre grad. Høye strømpriser, økte råvarepriser og sviktende tilgang på råvarer og materialer har gjort at flere bedrifter allerede har sett seg nødt til å iverksette permitteringer nok en gang. I dette nyhetsbrevet beskriver vi kort fremgangsmåten og hva som er gjeldende regler for permittering i dag.

Ved permittering bortfaller arbeidstakers arbeidsplikt og arbeidsgivers lønnsplikt midlertidig. Permittering er et virkemiddel for virksomheter som har driftsproblemer av midlertidig karakter.

Adgangen til å permittere er ikke lovfestet. Mange virksomheter har imidlertid regulert adgangen til å permittere i tariffavtale. Også for virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale, skal prinsippene i Hovedavtalen LO-NHO legges til grunn.

Hvilke ytelser den permitterte har krav på reguleres av lov av 6. mai 1988 om lønnsplikt under permittering.

For å permittere må arbeidsgiver ha saklig grunn. Årsaken må være mangel på arbeid, eller andre forhold som virksomheten ikke har kunnet forutse og planlegge for. Dette kan for eksempel være forårsaket av ordrenedgang eller andre driftsforstyrrelser. Dersom arbeidsgiver ikke kan sysselsette de ansatte på en økonomisk forsvarlig måte vil det gi grunnlag for permittering.

Etter en periode med forhøyede strømpriser og mangel på råvarer har dette gitt store konsekvenser for flere virksomheter. Mange har også opplevd driftsmessige problemer som følge av manglende eller forsinkede vareleveranser. Bestillinger og oppdrag kan stoppe opp og medføre arbeids- og oppdragsmangel. Slike forhold utgjør i utgangspunktet saklig grunn for permittering.

Det er videre et krav at arbeidsmangelen må være av midlertidig karakter. Eksempelvis vil nedgang i aktivitet grunnet forhøyede strømutgifter, enten hos virksomheten selv eller hos kunder/underleverandører være en type arbeidsmangel som anses som midlertidig. Motsatt kan det vanskelig hevdes at oppdrags- eller arbeidsmengde som påvirkes av økt rentenivå er en midlertidig situasjon som gir grunnlag for permitteringer.

Vurderes situasjonen slik at de driftsmessige utfordringene ikke er av midlertidig karakter, vil virksomheten måtte vurdere om det er grunnlag for permanente tiltak gjennom omorganisering og nedbemanning som alternativ til permitteringer (fordi arbeidsmangelen ikke vil være forbigående).

Før permittering besluttes skal arbeidsgiver så langt det er mulig drøfte tiltaket med tillitsvalgte. I virksomheter som ikke er tariffbundet, og hvor det ikke er tillitsvalgte, kan drøftelser skje med andre representanter for de ansatte.

Det bør settes opp en protokoll fra drøftelsene. Protokollen bør blant annet gjengi årsaken til permitteringen, hvilken varslingsfrist som legges til grunn, permitteringens antatte lengde og om partene er enige om hvordan permitteringsvarsel skal sendes til berørte ansatte.

Før permittering iverksettes for mer enn ti ansatte, skal arbeidsgiver også varsle NAV (digital løsning på NAVs hjemmeside). NAV oppfordrer arbeidsgivere til også å benytte denne løsningen ved permittering av færre enn ti ansatte.

Permittering kan gjelde samtlige arbeidstakere, eller bare enkelte arbeidstakere i virksomheten. Dersom permitteringene kun skal iverksettes ovenfor enkelte arbeidstakere må også utvelgelsen være saklig. I henhold til hovedavtalen NHO-LO skal utvelgelsen som utgangspunkt gjøres på bakgrunn av ansiennitet. Dette kan imidlertid fravikes dersom det foreligger saklig grunn. Saklig grunn kan for eksempel være at kun én arbeidstakergruppe berøres av arbeidsmangelen. For øvrig må virksomheten vurdere hvilke funksjoner som bør opprettholdes i permitteringsperioden. Utvelgelsen skal foretas ut fra en helhetsvurdering av en rekke relevante faktorer.

Arbeidsgiver må også vurdere om den enkelte arbeidstaker skal permitteres helt eller delvis. Arbeidsgiver må gjøre en saklig begrunnet vurdering av behovet for hel eller delvis permittering. Arbeidstakere i oppsigelsestid ikke kan permitteres.

Arbeidstakerne skal varsles om permittering. Varslingsfristen er 14 dager. Permitteringsvarselet begynner å løpe ved arbeidsdagens slutt den dagen varselet gis, og regnes normalt i kalenderdager.

Permitteringsvarsel kan ikke gis med forbehold. Når varsel først gis er det fordi permittering skal iverksettes. Det er imidlertid mulig å trekke tilbake et allerede gitt varsel dersom permittering ikke lengre er nødvendig, eventuelt utsette permitteringen til et tidspunkt i nærmeste fremtid.

Varselet bør inneholde følgende opplysninger:

Om det er enighet mellom partene på arbeidsplassen om permitteringen

Referat eller protokoll fra drøftelser før permitteringen

Når den permitterte ble ansatt i bedriften

Det kan være praktisk å varsle ansatte per e-post.

Hva har permittert arbeidstaker krav på?

Arbeidsgiver har lønnsplikt de første 15 dagene av permitteringsperioden («Arbeidsgiverperiode 1»), regnet fra første permitteringsdag. Permitteringslønnsdager regnes i arbeidsdager, og ikke kalenderdager.

For arbeidstakere som er delvis permittert må arbeidstimene som den ansatte er permittert utgjøre totalt 15 arbeidsdager før Arbeidsgiverperiode 1 utløper. Med andre ord vil Arbeidsgiverperiode 1 ved 50 % permittering vare i 30 arbeidsdager.

Etter utløpet av Arbeidsgiverperiode 1 fritas arbeidsgiver fra lønnsplikten. Dette gjelder for en periode på 26 uker over 18 måneder (fritaksperioden). Arbeidsgivers lønnsplikt vil gjeninntre etter fritaksperioden.

Permitterte arbeidstakere kan ha rett til dagpenger fra NAV. Arbeidstakere må være permittert minst 50 % for å ha rett til dagpenger. Det vil uansett gjelde en karensperiode på tre dager før arbeidstaker kan motta dagpenger.

Forutsatt at vilkårene for dagpenger er oppfylt, vil permitterte arbeidstakere motta 62,4 % av normal lønnsinntekt. Inntekt over 6G vil ikke regnes med. Til arbeidstakere som er delvis permittert ytes graderte dagpenger. Dagpenger regnes som skattbar inntekt.




Har du spørsmål om hvordan din virksomhet kan håndtere tiltak i forbindelse med uforutsett nedgang i arbeidsmengde, ta kontakt med vårt ekspertteam:

Knut-Marius Sture, Eirin Kogstad Bendvold og Sven Bjørk

Nyhetsbrev: Gjeldende regler om permittering – dette må du som arbeidsgiver vite om permittering nå

Saken omhandlet en arbeidsgiver som satte ut et oppdrag om rengjøring av bensintanker under bakken. I forbindelse med oppdraget ble det avtalt at arbeidsgivers skriftlige prosedyre skulle brukes under arbeidet. Interne rutiner hos oppdragstaker, og dens underleverandører, skulle ikke benyttes. Arbeidsgivers rutiner var oppdatert etter forskriftsendring i 2013 og i samsvar med regelverket. I strid med det avtalte benyttet likevel underentreprenøren sine egne interne rutiner under utførelsen av arbeidet. Disse rutinene åpnet for en avvikende fremgangsmåte i unntakstilfeller, i strid med regelverket. Under arbeidet oppstod en eksplosjon, som på tragisk vis tok livet av en ansatt hos underleverandøren.

I etterkant av ulykken ble forholdet anmeldt av Arbeidstilsynet. Arbeidstilsynet, sammen med Direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap (DBS), anførte at arbeidsgiver er pliktig å gjennomgå oppdragstaker og underleverandør sine interne rutiner selv om det er avtalt at disse rutinene ikke skal benyttes under arbeidet. En slik tolkning av regelverket var også grunnlaget for forelegget som opprinnelig ble utstedt av påtalemyndigheten til arbeidsgiver. Etter merknader fra Torstenbø og hennes team snudde imidlertid påtalemyndigheten, som var enig i at regelverket ikke kunne tolkes på denne måten. Arbeidstilsynet og DBS fastholdt sin lovtolkning og klaget inn henleggelsen til Riksadvokaten. Riksadvokaten var enig i henleggelsen og konstaterte kort at en slik forpliktelse som anført av Arbeidstilsynet ikke kan leses ut fra regelverket.

Saken aktualiserte også spørsmålet om straffeskyld for foretak. Innstillingene fra Arbeidstilsynet i denne saken viste at de ikke har forstått skyldkravet, slik det fremkommer i Høyesteretts nye avgjørelse fra april 2021 i HR-2021-797-A.

Saken gir en viktig avklaring av en bedrift sine plikter i forbindelse med utsettelse av et oppdrag og viser at det er fullt mulig å vinne frem selv før saken kommer opp for retten. Arbeidsgiver fikk full dekning av sakskostnader fra påtalemyndigheten (etter offentlig salærsats).

Nyhetsbrev: Prinsipiell avklaring om foretaksstraff for arbeidsgiver

Sven bistår arbeidsgivere og arbeidstakere med rådgiving, utredninger, forhandlinger og prosedyre i forbindelse med blant annet oppsigelser, omstillinger og virksomhetsoverdragelser. Han gir strategiske råd om konkurransebegrensninger og bonus-, aksje- og andre insentivprogram. I tillegg bistår han med generell juridisk rådgivning knyttet til forretnings- og idrettsjuss.   

Sven har omfattende erfaring med å forhandle individuelle og kollektive tvister i arbeidslivet, og med prosedyre av slike saker for domstolen. Sven har erfaring som advokat i NHO og i DNBs arbeidsrettsavdeling. Fra tiden i DNB har han erfaring og kunnskap knyttet til praktisk og bedriftsinternt arbeid med HR og arbeidsrett i forbindelse med blant annet omorganiseringer, personalsaker og håndtering av varslingssaker. 

Erfaring fra flere sider av arbeidslivet gjør at Sven raskt setter seg inn i kundens behov og ser de praktiske konsekvensene av rådene som blir gitt. Dette har gjort han til en viktig strategisk rådgiver for klientene. Sven blir ofte benyttet som foredragsholder i ulike arbeidsrettslige tema, og er fast sensor og veileder innenfor ulike fagfelt på Universitet i Bergen. 

Kontaktinformasjon

+47 982 94 585

sbj@adeb.no

+47 23 89 40 00

Kompetanseområder