Arbeidsliv og pensjon

Den generelle adgangen til midlertidig ansettelse oppheves

Endringene i reglene om midlertidig ansettelse innebærer at den generelle adgangen til midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav f oppheves. Formålet med endringen er å styrke arbeidstakeres rett til fast ansettelse og legge til rette for et trygt og organisert arbeidsliv. Endringene trer i kraft den 1. juli 2022 og adgangen til midlertidig ansettelse vil etter dette være begrenset til situasjoner der det foreligger et særlig eller tidsavgrenset behov som nevnt i § 14-9 annet ledd bokstav a) til e).

Se arbeids- og sosialkomiteens innstilling 

Regjeringen har vedtatt endringer i forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem (FOR-2002-07-05-715). Endringene trer i kraft 1. juli 2022 og kan oppsummeres slik:

Forskriften gjelder ikke kortvarig eller sporadisk arbeid. Hjemmekontorordningen må dermed ha et visst omfang og være fast for at forskriften får anvendelse.

Det gjøres unntak fra kravet om skriftlig avtale dersom hjemmearbeid skyldes pålegg eller anbefaling fra myndighetene. I slike tilfeller skal det gis informasjon etter drøftinger med tillitsvalgte.

Forskriftens særregler for arbeidstid fjernes, og reglene i arbeidsmiljøloven skal gjelde tilsvarende for arbeid på hjemmekontor.

Arbeidsgiver skal ha tilsvarende ansvar for det psykososiale arbeidsmiljøet på hjemmekontoret, som etter arbeidsmiljøloven.

Arbeidstilsynet får myndighet til å føre tilsyn med forskriften.

Les mer om de nye reglene for hjemmekontor 

Regjeringen ønsker å styrke retten til heltid og foreslår å innføre strengere krav til arbeidsgivers bruk av deltidsstillinger. Forlaget innebærer:

Ved ansettelse i deltidsstillinger må behovet dokumenteres og drøftes med de tillitsvalgte.

Arbeidstilsynet får myndighet til å føre tilsyn med at arbeidsgiver oppfyller dokumentasjons- og drøftingsplikten.

Deltidsansatte gis fortrinnsrett til ekstravakter og utvidet stilling, fremfor at arbeidsgiver løser behovet ved ny ansettelse eller innleie.

Forslagets høringsfrist er 19. april 2022. Les mer på Regjeringens nettside 

Regjeringen har også foreslått skjerpede regler for bruk av innleie. Forslaget innebærer et forbud mot innleie fra bemanningsforetak på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold, samt generelle endringer i arbeidsmiljølovens regler som vil gjelde alle virksomheter. De foreslåtte endringene vil innebære at innleie kun kan benyttes i vikartilfeller og at innleides rett til fast ansettelse hos innleier utvides.

For å sikre en innstramming av innleieinstituttet og hindre omgåelse foreslår regjeringen å tydeliggjøre grensen mellom innleie og entreprise. Videre er det foreslått å innføre en godkjenningsordning av bemanningsforetak for å hindre useriøse aktører.

Forslagets høringsfrist er 19. april 2022. Les mer om forslaget 

Ratifikasjon av ILO-konvensjon nr. 190 og endringer i arbeidsmiljølovens trakasseringsregler

Arbeids- og inkluderingsdepartementet har fremsatt forslag om ratifikasjon av ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet, og om endringer i arbeidsmiljølovens regelverk om trakassering. Ratifikasjon av ILO-konvensjonen vil etter departementets vurdering ikke nødvendiggjøre endringer i norsk rett. Endringsforslagene i arbeidsmiljøloven går ut på å lovfeste trakasseringsdefinisjonene i tråd med gjeldende definisjoner i likestillings- og diskrimineringsloven § 13 annet og tredje ledd, samt å tydeliggjøre vernet mot seksuell trakassering.

Frist for å sende inn høringssvar er 8. juni 2022. Les mer om forslaget 

Ny Norges-modell for et seriøst arbeidsliv

Som varslet i Hurdalsplattformen skal regjeringen utarbeide en Norges-modell for offentlige anskaffelser. Den nye modellen er en del av regjeringens innsats for å fremme det trygge og seriøse arbeidslivet, og bevare den norske arbeidslivsmodellen. Modellen skal inneholde nasjonale krav til næringslivet som vil gjelde alle offentlige anskaffelser. Næringsminister Jan Christian Vestre uttaler at seriøsitetskravene eksempelvis kan handle om krav til bruk av fagarbeidere og lærlinger, tiltak som gir bedre mulighet for kontroll og sanksjoner, eller å forby kontantbetalinger for å gjøre det vanskeligere å betale svart. Modellen skal utarbeides gradvis og det må forventes at endringene kommer i etapper. 

HR-2022-390-A: Viktig avklaring om rekkevidden av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

Ved Høyesteretts dom av 16. februar 2022 fikk Widerøe´s Flyveselskap AS medhold i at oppsigelsen av en arbeidstaker med varig redusert arbeidsevne var saklig begrunnet iht. arbeidsmiljøloven § 15-7. Saken reiste spørsmål om tilretteleggingsplikten i arbeidsmiljøloven § 4-6 innebar en plikt til å tilby arbeidstaker med varig redusert arbeidsevne en permanent deltidsstilling, samt hvilke krav som stilles til dokumentasjon for arbeidsgivers vurderinger ifb. oppsigelsen. Høyesterett fastslår at det må foreligge vektige grunner for at arbeidsgiver plikter å tilby arbeidstaker med varig redusert arbeidsevne en deltidsstilling dersom tiltaket medfører permanente endringer i virksomhetens organisasjons- og stillingsstruktur. Prosessfullmektig for Widerøe var advokat Knut-Marius Sture.

HR-2022-175-U: Kjennelse om fristberegning i prøvetid

Saken gjaldt en arbeidstaker som tiltrådte sin stilling den 19. oktober 2021. Det var avtalt seks måneder prøvetid og vedkommende ble sagt opp den 19. april 2021. I prøvetiden er det en videre adgang til å si opp en arbeidstaker enn ellers. Spørsmålet for Høyesteretts ankeutvalg var hvorvidt oppsigelsen ble gitt «innen utløpet» av prøvetiden, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6. For å besvare spørsmålet måtte ankeutvalget ta stilling til hvordan prøvetidens lengde skal beregnes.

Arbeidstakeren anførte at prøvetiden måtte beregnes ut ifra kalendermåneder og at prøvetiden derfor gikk ut 18. april. Høyesteretts ankeutvalg fastslo imidlertid at prøvetidens varighet skal beregnes slik at fristen løper fra tiltredelse til og med samme dato i den avtalte måneden. Oppsigelsen den 19. april var derfor gitt innen prøvetidens utløp.

Les kjennelsen i sin helhet 

Nyhetsbrev: Arbeidsrett - nytt i Q1 2022

Siste kvartal i fjor behandlet Høyesterett fire arbeidsrettssaker.

: Høyesterett fastslår at fristreglene i aml. § 17-4 er absolutte og kommer til anvendelse i de tilfeller arbeidsforholdet opphører ved gjensidig avtale. Se vår kommentar til kjennelsen 

: Arbeidsgiver fikk medhold i at en helsefagarbeiders snoking i journaler var et grovt pliktbrudd og ga saklig grunn til oppsigelse. Se vår kommentar til dommen 

: Høyesterett bringer på det rene at generelle forhåndsavtaler om lønnstrekk ikke gir adgang til å foreta trekk i arbeidstakernes lønn. Se vår kommentar til dommen 

: Saken gjaldt søksmålsfristen utgangspunkt ved virksomhetsoverdragelse. Spørsmålet for Høyesterett var om oppsigelsestidspunktet eller overdragelsestidspunktet skulle legges til grunn for fristberegningen. Høyesterett konkluderte med at overdragelsestidspunktet måtte legges til grunn for fristberegningen for krav mot overtakende selskap. Dommen kan leses i sin helhet 


Den 18. og 19. januar 2022 skal Høyesterett behandle ytterligere én arbeidsrettssak. Saken gjelder spørsmålet om en oppsigelse på grunn av arbeidstakerens reduserte arbeidsevne som følge av sykdom var saklig, og aktualiserer blant annet spørsmål knyttet til omfanget av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt.

Reglene om pensjon fra første krone trådte i kraft 1. januar 2021

I henholdt til lov om obligatorisk tjenestepensjon (OTP-loven) plikter arbeidsgivere i privat sektor å etablere en tjenestepensjonsordning for sine arbeidstakere, hvor minst to prosent av lønn mellom 1 og 12 ganger folketrygdens grunnbeløp (G) skal spares. Den 14. desember 2021 ble det vedtatt endringer i pensjonslovgivningen som blant annet innebærer at pensjonssparing skal starte fra første krone.

Les mer om endringene og overgangsreglene her. Alle bedrifter som har obligatorisk tjenestepensjonsordning må tilpasse sine ordninger til de nye reglene senest 30. juni 2022.

Skjerpende regler for å bekjempe arbeidslivskriminalitet

Fra og med 1. januar trådte flere endringer i straffeloven, arbeidsmiljøloven, lov om obligatorisk tjenestepensjon og allmenngjøringsloven i kraft:

Lønnstyveri gjøres straffbart med bot eller fengsel

Brudd på arbeidsgivers plikt til å opprette eller betale innskudd til tjenestepensjon for sine ansatte, gjøres straffbart med bot eller fengsel

Strafferamme for alvorlige brudd på arbeidsmiljøloven er skjerpet fra 3 til 5 år

Krav om at lønn og annen godtgjøring i penger fra arbeidsgiver utbetales via bank e.l. til arbeidstakers konto, med mindre slik betalingsmåte er umulig eller svært belastende for arbeidstaker eller arbeidsgiver. Arbeidstilsynet gis myndighet til å håndheve lovkravet.


I forbindelse med regjeringsskiftet er det sendt ut en rekke forslag til lovendringer som påvirker arbeidslivet:

Regjeringen vil fjerne den generelle adgangen til midlertidig ansettelser i arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav f



Forslaget er en del av regjeringens arbeid for å styrke ansattes rett til fast ansettelse og er ment å få innvirkning på avtaler som inngås etter at endringen trer i kraft. Endringsforslaget er nå til behandling i arbeids- og sosialkomiteen. Les mer om endringsforslaget 

Regjeringen vil gjeninnføre kollektiv søksmålsrett ved ulovlig innleie


Arbeids- og sosialdepartementet har sendt ut et forslag om å gjeninnføre kollektiv søksmålsrett slik at fagforeninger kan reise søksmål om ulovlig innleie fra bemanningsforetak. Forslaget ble sendt på høring med frist 14. desember og er nå under behandling. Ytterligere informasjon om forslaget 

Forslag om endring i forskrift om arbeid i arbeidstakers hjem


Den 23. juli 2021 var høringsfristen for forslag om endringer i forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem. Forslaget er fortsatt under behandling, men det vil trolig komme endringer i nær fremtid. Endringene har blant annet gått ut på å tydeliggjøre forskriftens anvendelsesområde og å fjerne kravet om skriftlig avtale der hjemmearbeid skyldes pålegg eller anbefalinger fra myndighetene. Les mer 

Som følge av strenge og langvarige smittevernstiltak som påvirker svært mange i arbeidslivet forsterkes og forlenges enkelte tiltak og skal bidra til større økonomisk trygghet for både virksomheter og arbeidstakere. Noen sentrale tiltak er løftet frem under:


Enighet om ny lønnsstøtteordning for bedrifter hvor minst 40 prosent av omsetningen fra virksomheten er begrenset av nasjonale smittevernstiltak. 

For å motta støtte må bedriften ha et omsetningsfall på 20 prosent i forhold til tilsvarende måned to år tidligere, bedriften kan ikke motta støtte fra andre ordninger som dekker samme kostnad, og bedriften kan ikke foreta hel eller delvis permittering av ansatte etter 30. november 2021. Dersom virksomheten har foretatt permitteringer etter dette vil støtte fortsatt kunne gis dersom ansatte ble hentet tilbake innen 23. desember 2021.

Støtten er begrenset oppad til kr. 40 000 per ansatt, likevel maksimalt 80 % av den enkelte arbeidstakers utbetalte bruttolønn inkl. arbeidsgiveravgift i støtteperioden. Maksimal støtte for et foretak eller konsern er 47 millioner kroner per måned. Ordningen gis tilbakevirkende kraft fra 1. desember 2021 og skal gjelde til og med januar 2022. Dersom de strenge smitteverntiltakene vedvarer, kan det være aktuelt å forlenge ordningen, men i en nedjustert versjon.


Den statlige lånegarantiordningen for banklån til bedrifter blir gjeninnført, med sikte på at den kan være åpen for nye lån ut første halvår 2022. 

Ordningen innebærer at staten garanterer for 90 prosent av beløpet i nye banklån til bedrifter som står overfor en akutt likviditetsmangel som følge av koronaviruset. Tiltaket avventer godkjenning av EFTAs overvåkningsorgan ESA.


Midlertidig forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19-pandemien forlenges frem til 1. juli 2022. 

Tiltakene som forlenges er knyttet til sykepenger, omsorgspenger og arbeidsavklaringspenger. Forlengelsen innebærer blant annet at arbeidsgiver utbetaler sykepenger i arbeidsgiverperioden på 16 dager for koronarelatert fravær, men kan kreve refusjon fra og med dag 6.


Koronaordninger som gir lavtlønnede rett til dagpenger gjeninnføres og forlenges ut februar 2022. 

Dette innebærer blant annet en forlengelse av kompensasjonsordningen for selvstendig næringsdrivende og frilansere og en reduksjon av inngangsvilkåret for dagpenger, slik at man har rett på dagpenger dersom man får arbeidstiden redusert med 40 prosent.


Regjeringen har også foreslått at hver familie skal ha 40 omsorgsdager frem til 30. juni 2022.

for mer informasjon om lønnsstøtteordningen.

Nyhetsbrev: Arbeidsrett - tilbakeblikk på Q4 og hva skjer i 2022?

Saken omhandlet en arbeidsgiver som satte ut et oppdrag om rengjøring av bensintanker under bakken. I forbindelse med oppdraget ble det avtalt at arbeidsgivers skriftlige prosedyre skulle brukes under arbeidet. Interne rutiner hos oppdragstaker, og dens underleverandører, skulle ikke benyttes. Arbeidsgivers rutiner var oppdatert etter forskriftsendring i 2013 og i samsvar med regelverket. I strid med det avtalte benyttet likevel underentreprenøren sine egne interne rutiner under utførelsen av arbeidet. Disse rutinene åpnet for en avvikende fremgangsmåte i unntakstilfeller, i strid med regelverket. Under arbeidet oppstod en eksplosjon, som på tragisk vis tok livet av en ansatt hos underleverandøren.

I etterkant av ulykken ble forholdet anmeldt av Arbeidstilsynet. Arbeidstilsynet, sammen med Direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap (DBS), anførte at arbeidsgiver er pliktig å gjennomgå oppdragstaker og underleverandør sine interne rutiner selv om det er avtalt at disse rutinene ikke skal benyttes under arbeidet. En slik tolkning av regelverket var også grunnlaget for forelegget som opprinnelig ble utstedt av påtalemyndigheten til arbeidsgiver. Etter merknader fra Torstenbø og hennes team snudde imidlertid påtalemyndigheten, som var enig i at regelverket ikke kunne tolkes på denne måten. Arbeidstilsynet og DBS fastholdt sin lovtolkning og klaget inn henleggelsen til Riksadvokaten. Riksadvokaten var enig i henleggelsen og konstaterte kort at en slik forpliktelse som anført av Arbeidstilsynet ikke kan leses ut fra regelverket.

Saken aktualiserte også spørsmålet om straffeskyld for foretak. Innstillingene fra Arbeidstilsynet i denne saken viste at de ikke har forstått skyldkravet, slik det fremkommer i Høyesteretts nye avgjørelse fra april 2021 i HR-2021-797-A.

Saken gir en viktig avklaring av en bedrift sine plikter i forbindelse med utsettelse av et oppdrag og viser at det er fullt mulig å vinne frem selv før saken kommer opp for retten. Arbeidsgiver fikk full dekning av sakskostnader fra påtalemyndigheten (etter offentlig salærsats).

Nyhetsbrev: Prinsipiell avklaring om foretaksstraff for arbeidsgiver

Maiken bistår arbeidsgivere og arbeidstakere med rådgivning, utredninger, forhandlinger og tvisteløsning i forbindelse med arbeidsrettslige problemstillinger. 

Siden oppstarten i Arntzen de Besche har hun rådgitt klienter i offentlig – og privat sektor i enkeltsaker, og i utarbeidelsen arbeidsrettslige rammeverk slik som arbeidstidsordninger, i tillegg til interne regelverk, rutiner og retningslinjer. 

Maiken har god kompetanse innen arbeidsgivers styringsrett og har rådgitt i flere oppsigelses- og omorganiseringsprosesser. Hun har videre bistått i en rekke personalsaker og krevende arbeidskonflikter, herunder varslingssaker, innsynssaker og samarbeidskonflikter.

Hun skrev sin masteroppgave innen arbeidsrett med temaet «Innleide arbeidstakeres rett til fast ansettelse hos innleier», og har god kunnskap om bruk av midlertidig arbeidskraft.

Kontaktinformasjon

+47 992 33 520

mah@adeb.no

+47 23 89 40 00

Kompetanseområder

Arbeidsliv og pensjon

Aktuelt

Nyhetsbrev: Arbeidsrett - nytt i Q1 2022

Nyhetsbrev: Arbeidsrett - tilbakeblikk på Q4 og hva skjer i 2022?

Nyhetsbrev: Prinsipiell avklaring om foretaksstraff for arbeidsgiver