Arbeidsliv og pensjon

Personvern og GDPR 

Endringene i reglene om midlertidig ansettelse innebærer at den generelle adgangen til midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav f oppheves. Formålet med endringen er å styrke arbeidstakeres rett til fast ansettelse og legge til rette for et trygt og organisert arbeidsliv. Ifølge forarbeidene er endringen ment å få innvirkning på avtaler om midlertidig ansettelse som inngås etter at endringen trer i kraft. Adgangen til midlertidig ansettelse vil etter dette være begrenset til situasjoner der det foreligger et særlig eller tidsavgrenset behov som nevnt i § 14-9 annet ledd bokstav a) til e).


Endringene i forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem (FOR-2002-07-05-715) knytter seg bl.a. til forskriftens anvendelsesområde, krav til skriftlig avtale og en oppheving av særreglene om arbeidstid. Bakgrunnen for endringene er økt bruk av hjemmekontor de siste årene og et behov for å tilpasse forskriften til et mer moderne arbeidsliv. Endringene kan oppsummeres i følgende punkter:

Forskriften vil ikke gjelder for kortvarig eller sporadisk arbeid, med mindre arbeidstaker kun utfører arbeid i eget hjem. Tidligere var det kun gjort unntak for arbeid som var kortvarig eller tilfeldig. Det vil derfor ikke lenger være et krav om at ordningen må være helt uforutsigbar for å være unntatt. Det avgjørende vil være omfanget og fastheten av ordningen.

Det innføres et unntak for kravet til skriftlig avtale dersom hjemmearbeid skyldes pålegg eller anbefaling fra myndighetene. I slike tilfeller skal det gis informasjon etter drøftinger med tillitsvalgte.

Det presiseres at ansvaret for det psykososiale arbeidsmiljøet også gjelder på hjemmekontor.

Arbeidstilsynet får myndighet til å føre tilsyn med forskriften.

Særreglene for arbeidstid fjernes, og arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven gjelder nå tilsvarende for arbeid på hjemmekontor.


Om opphevingen av særreglene om arbeidstid uttaler arbeids- og inkluderingsminister Marte Mjøs Persen følgende:

«Det betyr at arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven gjøres gjeldende også for hjemmearbeid. Vi mener behovet for vern ikke er mindre for arbeid hjemme enn arbeid fra kontoret. Forskning tyder tvert imot på det motsatte.»

En oppheving av særreglene om arbeidstid vil også innebære en forenkling i de tilfellene hvor det arbeides både fra kontoret og hjemmefra. Det er fremdeles ikke foreslått eller vedtatt noen presisering knyttet til arbeidsgivers ansvar for utgifter og dekning av utstyr til bruk på hjemmekontoret.
Hvis du har spørsmål om hvordan din bedrift skal forholde seg til nevnte endringer, ta kontakt med våre advokater ved arbeidslivsavdelingen.


Endringer i arbeidsmiljøloven og forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem

Saken gjaldt en arbeidstaker som hadde vært helt eller delvis sykemeldt i lange perioder siden 2009. Partene hadde hele tiden et mål om å tilbakeføre arbeidstaker til fulltidsstillingen han var ansatt i. I april 2019 ble det klart at det ikke var aktuelt for arbeidstaker å arbeide mer enn 50%. På arbeidstakers avdeling var det kun heltidsstillinger og Widerøe anså det ikke som aktuelt å dele opp stillingen på varig basis. Widerøe hadde heller ikke andre deltidsstillinger å tilby og arbeidstaker ble sagt opp 25. juni 2019.

Ifølge Høyesterett er det vanskelig å tenke seg at oppsigelse på grunn av sykefravær kan være saklig etter arbeidsmiljøloven § 15-7, dersom tilretteleggingsplikten i arbeidsmiljøloven § 4-6 ikke er oppfylt. Høyesterett viser til at arbeidsgivers plikter etter § 4-6 er vidtgående. Videre legger Høyesterett til grunn at den eksplisitte henvisningen til redusert arbeidstid som et aktuelt virkemiddel i § 4-6, kan innebære at arbeidsgiver er forpliktet til å redusere stillingen og finne andre til å dekke restbehovet.


Samtidig presiserer Høyesterett at det må gjøres en avgrensning i tilretteleggingsplikten av hensyn til arbeidsgivers behov for å styre virksomheten og bestemme organisasjons- og stillingsstruktur. Tilretteleggingsplikten må ses i lys av hensynet til arbeidsgivers behov for å kunne bestemme organisasjons- og stillingsstruktur. Dette er grunnleggende for hvordan virksomheten skal løse sine oppgaver. Høyesterett uttaler at det å opprette nye stillinger for andre arbeidstakere for å kunne tilrettelegge for en sykemeldt arbeidstaker derfor vil kunne falle utenfor tilretteleggingsplikten.

Høyesterett presiserer at det i vurderingen av arbeidsgivers plikter vil være av betydning om tiltaket er kortvarig eller langvarig, om stillingsstrukturen allerede innebærer bruk av deltidsstillinger og om bedriften uansett har behov for en ny stilling som kan passe. Høyesterett presiserer at dersom tiltaket innebærer permanente endringer i organisasjons- og stillingsstruktur må det foreligge «vektige grunner» for at § 4-6 skal pålegge arbeidsgiver en slik plikt, jf. avsnitt 48. Ifølge Høyesterett innebar de problemene som lagmannsretten fant bevist at det var snakk om en permanent endring i Widerøes organisasjons- og stillingsstruktur. Videre fant Høyesterett at lagmannsrettens prøving av oppsigelsens saklighet ga uttrykk for riktig rettsanvendelse.

Når det gjelder saksbehandlingen, uttaler Høyesterett at det er en viss åpning for at arbeidsgiver etter oppsigelsestidspunktet kan utdype og supplere vurderingene som lå til grunn for oppsigelsen gjennom parts- og vitneforklaringer. Hvilken vekt retten kan legge på utdypninger gjennom parts- og vitneforklaringer vil imidlertid avhenge av oppsigelsesgrunn og hva slags vurdering det er snakk om å overprøve. Ifølge Høyesterett er vurderingen av om det for fremtiden ville skape store problemer for Widerøe å ha to permanente deltidsstillinger, en type vurdering som i større grad kan prøves på grunnlag av parts- og vitneforklaringer. Lagmannsretten var således ikke forhindret fra å legge vekt på det som fremkom i retten om dette.



Nyhetsbrev: Høyesterett gir Widerøe medhold i sak vedrørende oppsigelse av sykmeldt arbeidstaker

En sentral endring som trådte i kraft 1. januar er at pensjonssparing skal starte fra første krone. Det innebærer at lønn under 1G også skal medberegnes i pensjonsgrunnlaget. Frem til nå har det vært valgfritt for arbeidsgivere med innskuddspensjonsordning å gi pensjonssparing av lønn under 1G. Minstesatsen på 2 % sparing for inntekt videreføres, men fra 1. januar skal følgelig pensjon beregnes av all inntekt opp til 12G.

Videre er det gjort endringer i medlemskapskriteriene til pensjonsordningen. Gjeldende minstekrav til alder og stillingsbrøk fjernes.

Dette innebærer at det ikke lengre oppstilles krav om at arbeidstaker har fylt 20 år for å bli tatt opp i pensjonsordningen. Pensjonsordningen skal nå omfatte alle arbeidstakere som har fylt 13 år, med mindre annet er bestemt i lov eller forskrift.

Videre fjernes kravet om at arbeidstakere må ha minst 20 % stilling for å bli tatt opp som medlem i pensjonsordningen. Samtlige arbeidstakere i deltidsstilling skal nå få pensjonsopptjening tilsvarende en forholdsmessig del av pensjonen som ville vært opptjent dersom de hadde fulltidsstilling. For å fremdeles avgrense mot svært små pensjonsopptjeninger er det innført et minstekrav til inntekt. Arbeidstakers inntekt må overstige rapporteringspliktig lønn til skattemyndighetene gjennom a-ordningen, noe som for de fleste arbeidsgivere utgjør et beløp på 1000 kroner. Hensikten med grensen er at arbeidsgiver ikke skal måtte sørge for pensjonsopptjeninger som er så små at de ikke står i rimelig forhold til arbeidsgivers kostnader. Det kan fastsettes i regelverket for den enkelte pensjonsordning at det skal være lavere eller ingen minstekrav til lønn for å oppnå medlemskap.

Overordnet innebærer endringene at mange arbeidsgiveres kostnader til pensjonssparing vil øke, ettersom både flere skal innmeldes og sparingen starter tidligere. Særlig bedrifter som ikke allerede har sparing fra første krone eller som har mange unge ansatte eller deltidsansatte vil bli påvirket av endringene. Arbeidsgivere som har høyere sparing enn minstekravet, kan imidlertid begrense kostnadsøkningen ved å redusere sparesatsen.

Lovendringene er en god anledning for arbeidsgivere til å gjøre en gjennomgang av sin pensjonsordning og se om det er nødvendig med endringer. Virksomheter som har 15 eller flere medlemmer i pensjonsordningen er forpliktet til å opprette en styringsgruppe for ordningen. Eventuelle endringer i ordningen skal behandles av styringsgruppen, og styringsgruppen har rett til å uttale seg.

Selv om lovendringene trådte i kraft allerede 1. januar 2022, er arbeidsgivere og pensjonsleverandørene gitt en overgangsperiode frem til 30. juni 2022 for å tilpasse ordningene.



Hvis du har spørsmål om hvordan din virksomhet skal håndtere lovendringene, ta kontakt med våre kontaktpersoner i avdelingen for arbeidsliv og pensjon.

Nyhetsbrev: Pensjonssparing fra første krone og dag

En undersøkelse som er gjort etter at kravet om hjemmekontor opphørte, viser at sju av ti nordmenn ønsker å fortsette med hjemmekontor en dag i uken. Med andre ord, dette er noe arbeidsgivere må forholde seg til i tiden fremover. Senioradvokatene Kjersti Lyster Ryen og Kristine Raffelsen Johnsen holdt innlegg om det rettslige rammeverket som arbeidsgivere må forholde seg til, og presenterte ulike problemstillinger arbeidsgivere har stått i det siste året.

-Vi mener det er viktig at arbeidsgivere har et bevisst forhold til hvordan avtaler om hjemmekontor utformes, og at styringsretten ikke begrenses unødvendig, forteller de.

FOUGNER-UTVALGETS HOVEDKONKLUSJON, Å STYRKE ARBEIDSTAKERS RETTIGHETER

Partnerne Christian Backe og Knut Marius Sture tok deltakerne gjennom de viktigste delene av Fougner-utvalgets rapport om fremtidens arbeidsliv, og hva vi kan forvente oss av den nye regjeringen. Ifølge Christian er det fra regjeringens side varslet en rekke endringer på arbeidsrettens område som vil styrke arbeidstakers rettigheter.

- Forslagene snur ikke opp ned på arbeidslivet, men i enkelte bransjer vil man nok merke endringene. Dette gjelder særlig bemanningsbransjen, hvor de varslede endringene vil få stor betydning. Det blir spennende å se hvilke forslag regjeringen kommer med på nyåret, forteller han.

SØRG FOR Å VÆRE EN LØSNINGSORIENTERT ARBEIDSGIVER

Partner Agathe Løwenborg holdt det avsluttende innlegget hvor hun tok for seg de vanskelige sykefraværssakene. Her snakket hun blant annet om oppfølging av ansatte som er sykemeldte, tilretteleggingsplikten og oppsigelsesvern ved sykdom. Hun har følgende råd til arbeidsgivere som står i denne typen situasjoner:

-Sørg for å være en løsningsorientert arbeidsgiver. Det sikrer du først og fremst gjennom god tilrettelegging dialog med arbeidstakeren som er sykemeldt, råder hun.

Stor interesse for årets arbeidsrettseminar

Kjersti bistår med generell arbeidsrettslig rådgivning til private og offentlige virksomheter, inkludert bistand i forbindelse med utforming av kontrakter, vurdering av ulike tilknytningsformer, arbeidstidsordninger, granskning, overdragelser, omstilling/omstrukturering, oppsigelse, avskjed, konflikthåndtering, tvist og prosedyre.  

Temaet for masteroppgaven hennes var virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven kapittel 16. I ettertid har hun bistått en rekke selskaper i omstillingsprosesser, transaksjoner, tvister og med utredninger tilknyttet temaet, og har en spisskompetanse knyttet til reglene om virksomhetsoverdragelse både etter arbeidsmiljøloven, skipsarbeidsloven og innenfor statlig sektor.  

Kjersti har betydelig erfaring og kompetanse innenfor pensjon, og har bistått med utredningsarbeid og generell rådgivning både knyttet til regelverket for pensjonsforetak/forsikringsvirksomhet og regelverket for pensjonsordninger. Hun bistår også klienter med enkeltspørsmål innenfor pensjon.   

Som rådgiver er Kjersti opptatt av å identifisere klientenes behov, og gi praktiske råd som balanserer både juridiske og kommersielle hensyn. Klientene setter pris på at hun går grundig til verks i møte med ulike problemstillinger.   

Kontaktinformasjon

+47 982 94 553

klr@adeb.no

+47 23 89 40 00