Arbeidsliv og pensjon

Tvisteløsning 

- Endringer i lengden av arbeidsgiverperiode I fra 15 til 10 dager

Ved permittering skal de ansatte normalt bli varslet senest 14 dager før permitteringen trer i kraft. Ved uforutsette hendelser er fristen to dager. Når permitteringen trer i kraft etter 14 eller to dager er arbeidsgiver pliktig til å betale lønn for en periode, kalt arbeidsgiverperiode I. Tidligere var arbeidsgiverperiode I på 15 dager. For permitteringer iverksatt etter 1. september 2020 er arbeidsgiverperiode I nå på 10 dager, jf. permitteringslønnsloven § 3.

- Midlertidig fritak for lønnsplikt ved permitteringer

Normalt er arbeidsgiveren fritatt fra lønnsplikt ved permittering i 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder (fritaksperioden), jf. permitteringslønnsloven § 3. Fra 1. november 2020 ble denne perioden forlenget til 49 uker, jf. forskrift om lønnsplikt under permittering § 1.

Fra 19. februar 2021 til 30. september 2021 gjelder ikke begrensningen om permittering i maksimalt 49 uker i løpet av de siste 18 månedene, jf. forskrift om lønnsplikt under permittering § 1 a). Det innebærer at arbeidstaker kan være permittert utover 49 uker i denne perioden uten at det inntrer lønnsplikt, såfremt de øvrige vilkårene for permittering er oppfylt.

Regjeringen har nettopp foreslått å gå tilbake til 26-uker permitteringsperiode. Endringen gjelder for nye tilfeller fra 1. juli 2021. For å sikre at permitteringsmuligheten blir reell når man går tilbake til maksimalt 26 uker, innebærer regjeringens forslag å se bort fra permitteringsuker før 1. juli 2021 for nye tilfeller. Disse vil dermed ikke regnes med i 18-månedersperioden for nye permitteringer fremover.

- Midlertidig ordning med forskudd på dagpenger

Fra 20. mai 2020 kan man søke om forskudd på dagpenger dersom man ønsker inntektssikring mens søknaden om dagpenger behandles av NAV, jf. midlertidig forskrift om forskudd på dagpenger for å avhjelpe konsekvensene av covid-19 § 2. Ordningen gjelder i perioder med unormal lang saksbehandlingstid. Forskudd kan søkes om og utbetales for en måned om gangen. Ordningen skal vare frem til og med 30. juni 2021.

- Midlertidig ordning med dagpenger under utdannelse og opplæring

Det er normalt ikke adgang til å kombinere utdanning og dagpenger, jf. folketrygdloven § 4-6. Fra 1. januar 2021 er det en midlertidig adgang til å kombinere dagpenger med utdanning eller opplæring frem til og med 30. juni 2021, jf. dagpengeforskriften § 4-3 a). Ordningen er søknadsfri, og forutsetter at dagpengemottaker ikke mottok ytelser fra Statens lånekasse for utdanning på det tidspunktet arbeidsledigheten eller permitteringen inntrådte. Kravet om å være aktiv arbeidssøker og om å være disponibel for arbeidsmarkedet er opprettholdt.

Arbeidstakere som permitteres eller blir arbeidsledige må vanligvis vente i tre dager før de har rett til dagpenger (ventedager), jf. folketrygdloven § 4-9. Denne ordningen med ventedager er fra 19. februar 2021 midlertidig opphevet, jf. § 2-4 i midlertidig forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19-pandemien («FOR-2020-03-20-368»). Denne ordningen utgår 1. oktober 2021.

- Økning i den forlengede ventetiden for dagpenger for selvforskyldte arbeidsledige

Fra 1. januar 2021 er forlenget ventetid økt fra 12 til 18 uker, jf. folketrygdloven § 4-10. Det betyr at arbeidstakere som uten rimelig grunn har blitt arbeidsløse, for eksempel avskjediget eller frivillig sagt opp et arbeidsforhold, kan ilegges 18 ukers ventetid før dagpengeutbetalingen starter. Dagpengemottakere som uten rimelig grunn takker nei til jobbtilbud eller tilbud om arbeidsmarkedstiltak, eller som lar være å søke på ledige stillinger, kan tilsvarende miste dagpengene i 18 uker.

- Krav til redusert arbeidstid for rett til dagpenger ved permitteringer

I utgangspunktet må arbeidstakers arbeidstid være redusert med minst 50 prosent for å ha krav på dagpenger, jf. folketrygdloven § 4-3 andre ledd. Fra 19. februar 2021 er det tilstrekkelig at arbeidstakers arbeidstid ved permittering er redusert med minst 40 prosent, jf. FOR-2020-03-20-368 § 2-1. Den midlertidige ordningen oppheves 1. oktober 2021.

- Videreføring av de økte satsene for dagpenger

Dagpengene utgjør vanligvis 62,4 prosent av dagpengegrunnlaget opp til 6G (1G = ca. NOK 100 000), jf. folketrygdloven § 4-12 første ledd. Fra 20. mars 2020 er denne satsen økt til 80 prosent av dagpengegrunnlaget opp til 3G, og med 62,4 prosent av den delen av grunnlaget som er mellom 3 og 6 G, jf. FOR-2020-03-20-368 § 2-3. Den midlertidige ordningen oppheves 1. oktober 2021.

- Rett til sykepenger ved fravær fra arbeidet på grunn av covid-19

Man har krav på sykepenger når man må være borte fra arbeidet på grunn av covid-19 eller mistanke om slik sykdom, jf. FOR-2020-03-20-368 § 3-1. Personer som bryter nasjonale myndigheters reiseråd og får karanteneplikt ved hjemkomst til Norge, kan nektes sykepenger. Karantenen vil da være selvforskyldt.

For fravær fra arbeidet som skyldes covid-19-pandemeien, skal arbeidsgiver betale sykepenger i et tidsrom på opptil tre kalenderdager, inkludert dager med delvis fravær, jf. FOR-2020-03-20-368 § 3-2. Arbeidsgiver utbetaler sykepenger fra 4. til 16. dag og kan kreve refusjon fra Folketrygden. For at arbeidsgiver skal kunne kreve refusjon, må arbeidstaker i egenmelding eller gjennom legeerklæring opplyse arbeidsgiver om at sykefraværet skyldes covid-19-pandemien.

De midlertidige ordningene knyttet til sykepenger oppheves 1. juli 2021.

I 2021 gis det dobbelt så mange dager med omsorgspenger som man ellers får, jf. FOR-2020-03-20-368 § 4-3. Grunnen til dette er å sikre et tilstrekkelig antall dager med omsorgspenger i situasjoner med nedstengning og strengere krav til å holde barn hjemme. Dager med omsorgspenger kan overføres fra en omsorgsperson til en annen i perioder skoler eller barnehage er stengt på grunn av covid-19-pandemien, jf. FOR-2020-03-20-368 § 4-2. Den midlertidige ordningen oppheves 1. januar 2022.

- Midlertidig rett til omsorgspenger i forbindelse med covid-19-pandemien

Man har rett på omsorgspenger dersom vedkommende er borte fra arbeidet fordi barnet er i karantene eller fordi skole eller barnehage er helt eller delvis stengt som følge av covid-19-pandemien. En lokal stenging skal bekreftes av skolen eller barnehagen, og arbeidstaker skal levere bekreftelsen til arbeidsgiver. Det gir også rett til omsorgspenger dersom barnet må holdes hjemme på grunn av særlige smittevernhensyn hos barnet eller hos familiemedlem barnet bor med. Slike særlige smittevernhensyn skal bekreftes av lege, som arbeidstaker skal levere til arbeidsgiver. Dette følger av FOR-2020-03-20-368 § 4-1. Den midlertidige ordningen oppheves 1. juli 2021.

Selv om det maksimale antall dager med omsorgspenger i utgangspunktet er brukt opp, gis det frem til og med 30. juni 2021 rett til dager med omsorgspenger dersom barnet må holdes hjemme på grunn av særlige smittevernhensyn hos barnet eller hos familiemedlem barnet bor med, og når skole eller barnehage er helt eller delvis stengt. Dette fremgår av FOR-2020-03-20-368 § 4-3.

Nyhetsbrev: Endringer i regelverket knyttet til permitteringer, dagpenger, sykepenger og omsorgspenger

Høyesteretts avgjørelse får betydning for skyldkravet ved foretaksstraff. Det er nå avklart at foretaksstraff kan ilegges ved ordinær uaktsomhet, og at det ikke gjelder et objektivt straffansvar.

Videre medfører Høyesteretts avgjørelse en plikt for foretak til å undersøke om utenlandsk arbeidskraft har arbeidstillatelse i Norge. Et brudd på undersøkelsesplikten vil fort bli ansett å være uaktsomt eller grovt uaktsomt, og medføre at skyldkravet for ileggelse av foretaksstraff er oppfylt.

Høyesteretts avgjørelse vil også få betydning for påtalemyndighetens og rettens utmåling av foretaksstraff. Beløpsopplysningen i forelegget vil bli tillagt stor vekt, og det må foreligge gode grunner for å fravike denne.

En utlending var ansatt som daglig leder i et norsk aksjeselskap. Vedkommende hadde ikke oppholds- og arbeidstillatelse i Norge. Samtidig var det forhold som tilsa at arbeidsgiver kunne stole på daglig leders opplysninger om at han hadde tillatelse til å arbeide i Norge. Blant annet var han registrert i Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret, og han hadde skattekort.

Det ble utferdiget forelegg mot aksjeselskapet for overtredelse av utlendingsloven § 108 tredje ledd bokstav a. Boten som ble ilagt i forelegget, var på 25 000 kroner. Forelegget informerte videre om at dersom forelegget ikke ble vedtatt ville det bli lagt ned påstand om bot på 30 000 kroner. Aksjeselskapet vedtok ikke forelegget, og ble derfor oversendt tingretten for pådømmelse. Aktor gikk bort fra det som var anmodet i forelegget, og la ned påstand om en bot på 500 000 kroner.

Høyesterett tok blant annet stilling til skyldkravet for foretaksstraff. Etter ordlyden i straffeloven § 27 og bestemmelsens forarbeider gjelder det et objektivt straffansvar for foretak. Høyesterett la til grunn at menneskerettskonvensjonen («EMK») artikkel 6 nr. 2 og artikkel 7 oppstiller et forbud mot straff på et rent objektivt grunnlag. Straffeloven § 27 kunne derfor ikke praktiseres slik at det gjelder et objektivt straffansvar for foretak.

For å unngå motstrid med EMK ble det lagt til grunn at foretaksstraff kan ilegges ved ordinær uaktsomhet. Det var etter Høyesteretts syn ikke krav om forsett eller grov uaktsomhet for å ilegge foretaksstraff slik utlendingsloven § 108 tredje ledd bokstav a gir uttrykk for.

Høyesteretts vurdering av hvorvidt skyldkravet var oppfylt

Etter å ha konkludert med at skyldkravet for foretaksstraff er ordinær uaktsomhet, ble det vurdert hvorvidt aksjeselskapets styreleder hadde handlet uaktsomt. Høyesterett mente det var uaktsomt av styreleder å ikke undersøke om utlendingen hadde arbeidstillatelse. Imidlertid var ikke den manglende undersøkelsen grov uaktsom da utlendingen var registrert i Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret, og hadde skattekort.

Høyesteretts utmåling av foretaksstraff

Vilkårene for å ilegge foretaksstraff var oppfylt etter utlendingsloven § 108 tredje ledd bokstav a. Høyesterett tok videre stilling til utmåling av foretaksstraff, og da særlig at det opprinnelig var gitt en bot på 25 000 kroner hvor det ble opplyst om at dersom forelegget ikke ble vedtatt, ville det bli lagt ned påstand om en bot på 30 000 kroner. Som nevnt la aktor ned påstand om 500 000 kroner i bot for tingretten og lagmannsretten.

Høyesterett mente at selv om påtalemyndigheten ikke formelt er bundet til det beløp som er varslet om i forelegget, bør siktede normalt kunne stole på at påtalemyndigheten vil legge ned en påstand i tråd med det som fremgår av forelegget. Det ble derfor lagt stor vekt på beløpsopplysningen i forelegget. Videre la Høyesterett vekt på at utlendingen fikk utbetalt en forsvarlig lønn, og at det ble foretatt skattetrekk. I tillegg hadde ikke styreleder handlet grovt uaktsomt. På denne bakgrunn ble aksjeselskapet idømt foretaksstraff med en bot på 30 000 kroner.

Nyhetsbrev - Ny dom fra Høyesterett: Ikke objektivt straffeansvar ved foretaksstraff

Oppsigelse i prøvetiden reguleres av arbeidsmiljøloven § 15-6. Bestemmelsen gir adgang til å gå til oppsigelse på grunn av arbeidstakers manglende tilpasning til arbeidet, sviktende faglig dyktighet eller manglende pålitelighet. Terskelen for oppsigelse i prøvetiden er lavere enn det som ellers gjelder. Prøvetiden skal gi arbeidsgiver mulighet til å vurdere den ansattes skikkethet for arbeidet og skal redusere risikoen for feilansettelser.

Høyesteretts avgjørelse har betydning for arbeidssøkerens opplysningsplikt og for adgangen til å gå til oppsigelse i prøveperioden på grunn av manglende opplysninger fra arbeidssøkeren.

Vedkommende fikk jobb som servitør ved en bedre restaurant i Oslo, uten å opplyse at han rett forut for dette hadde blitt avskjediget ved en annen, lignende restaurant på grunn av samarbeidsproblemer og beskyldninger om trusler mv. Denne avskjedigelsen ble senere kjent ugyldig i rettskraftig dom fra Oslo tingrett.

Da den nye arbeidsgiveren fikk kjennskap om avskjedigelsen ble servitøren sagt opp etter arbeidsmiljøloven § 15-6. Servitøren gikk til søksmål mot sin nye arbeidsgiver, hvor han krevde oppsigelsen kjent ugyldig og erstatning.

Høyesterett tok utgangspunkt i at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. Samtidig vil arbeidssøker i en ansettelsesprosess ha rett til primært å trekke frem det som taler til sin fordel. En eventuell opplysningsplikt vil først og fremst avhenge av om informasjonen gjelder forhold av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen. Dette gjelder primært opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som er direkte relevant for stillingen.

En forutsetning for opplysningsplikten er at det gjelder spørsmål som arbeidssøker må forstå er av vesentlig betydning for ansettelsen. Selv om informasjon om tidligere arbeidsforhold og tidligere arbeidskonflikter som oftest vil være av interesse for arbeidsgiver, mente Høyesterett at arbeidssøker i utgangspunktet ikke har plikt til å opplyse om dette, med mindre arbeidsgiver spør.

ADGANGEN TIL Å GÅ TIL OPPSIGELSE I PRØVETIDEN PÅ GRUNN AV ARBEIDSSØKERS MANGLENDE OPPLYSNINGER

Hvorvidt en arbeidstaker kan sies opp som følge av opplysningssvikt vil bero på en bredere vurdering. Høyesterett mente at det ikke i seg selv er tilstrekkelig at arbeidssøker har holdt tilbake informasjon av vesentlig betydning til å kunne gå til oppsigelse i prøvetiden på grunn av sviktende pålitelighet. Det må i tillegg kreves at tilbakeholdelsen etter en helhetsvurdering må sies å være klart illojal fra arbeidssøkers side. I vurderingen må det tas hensyn til at arbeidstaker skal ha mulighet til å få en ny sjanse, og at det primært er forhold av direkte betydning for søkerens faglige kvalifikasjoner og evnen til å utføre arbeidet som er vesentlig. Videre må det tas hensyn til om arbeidstaker har utført arbeidet tilfredsstillende i den perioden vedkommende har stått i jobb.

I den konkrete vurderingen la Høyesterett vekt på at arbeidssøkerens fortielse gjaldt arbeidsforhold av samme karakter og at arbeidsforholdet var avsluttet helt nylig. Slik sett var arbeidsprestasjonene der av interesse for ny arbeidsgiver. I tillegg fremsto arbeidssøknaden noe misvisende i tilknytning til hva arbeidssøkeren hadde bedrevet de siste årene. Likevel konkluderte Høyesterett med at arbeidssøkerens fortielse ikke ga grunnlag til oppsigelse. Arbeidssøkeren hadde oppgitt flere andre tidligere arbeidsgivere som restauranten kunne kontakte for å sjekke referanser. Servitørens tidligere arbeidsforhold ble ikke ble avsluttet på grunn av beviselige kjensgjerninger, men var basert på et omstridt faktum. Videre var det ikke noe å utsette på servitørens arbeidsprestasjoner eller pålitelighet mens han var ansatt. Disse forholdene ble tillagt avgjørende vekt, og oppsigelsen ble derfor kjent ugyldig.

Nyhetsbrev: Ny dom fra Høyesterett om arbeidssøkers opplysningsplikt og oppsigelse i prøvetid

Han fordypet seg i forhandling og tvisteløsning da han tok en LLM ved Washington University.

Han har skrevet masteroppgave innenfor prosess, med tittelen «The Right to a Speedy Trial». I avhandlingen foretas det en komparativ sammenligning av den konstitusjonelle retten til en hurtig rettergang etter amerikansk rett og norsk rett.

Kontaktinformasjon

+47 934 98 910

haa@adeb.no

+47 23 89 40 00

Kompetanseområder

Arbeidsliv og pensjon

Tvisteløsning

Håvard Akerlie Arntzen

Aktuelt

Nyhetsbrev: Endringer i regelverket knyttet til permitteringer, dagpenger, sykepenger og omsorgspenger

Nyhetsbrev - Ny dom fra Høyesterett: Ikke objektivt straffeansvar ved foretaksstraff

Nyhetsbrev: Ny dom fra Høyesterett om arbeidssøkers opplysningsplikt og oppsigelse i prøvetid

Nyhetsbrev