Arbeidstaker, som var sykepleier i en kommune, ble avskjediget etter å ha slått en psykisk utviklingshemmet bruker i ansiktet med flat hånd. Tingretten og lagmannsretten kjente avskjeden ugyldig, blant annet fordi kommunen ikke hadde vurdert muligheten for omplassering. Kommunen anket dommen til Høyesterett, som enstemmig konkluderte med at en plikt til å vurdere omplassering ikke gjelder i avskjedssaker. Lagmannsrettens dom ble derfor opphevet.
Når plikter arbeidsgiver å vurdere omplassering?
I Helsefagarbeider-dommen fra 2024 (HR-2024-1188-A) slo Høyesterett fast at det gjelder en begrenset og situasjonsbestemt plikt for arbeidsgiver til å vurdere omplassering ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold. Vi har tidligere skrevet om rekkevidden og innholdet av denne plikten her. Spørsmålet i denne saken var om en tilsvarende plikt gjelder ved avskjed.
Retten slo fast at en slik plikt ikke gjelder ved avskjed. Høyesterett presiserte at avskjed forutsetter et vesentlig mislighold fra arbeidstaker, typisk alvorlige pliktbrudd som medfører at arbeidsgiver ikke lenger kan ha tillit til arbeidstaker. I slike tilfeller er arbeidsgiver berettiget til å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart.
I slike saker er spørsmålet snarere om oppsigelse er en tilstrekkelig reaksjon på arbeidstakers forhold, ikke om omplassering kan være et alternativ. Dersom oppsigelse ikke er en tilstrekkelig reaksjon, kan det ikke foreligge noen plikt for arbeidsgiver til å vurdere omplassering.
Kort om forholdet mellom avskjed og oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold
Høyesterett tok ikke stilling til om avskjeden av sykepleieren var rettmessig. Anken gjaldt kun lagmannsrettens rettsanvendelse, og ettersom lagmannsretten hadde bygget sin dom på feil forståelse av omplasseringsplikten, ble dommen opphevet. Spørsmålet om arbeidstakeren ble rettmessig avskjediget, skal derfor behandles på nytt av lagmannsretten.
Høyesterett kom likevel med noen generelle bemerkninger til forholdet mellom avskjed og oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold. Høyesterett konstaterte blant annet at oppsigelse krever at det foreligger saklig grunn, mens en avskjed forutsetter vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Forhold som kan gi grunnlag for oppsigelse, kan – dersom de er tilstrekkelig alvorlige – også begrunne avskjed. Ved vurderingen av om en avskjed er rettmessig, må det «tillegges atskillig vekt» om vanlig oppsigelse kunne vært brukt uten særlig ulempe for virksomheten. Høyesterett har i tidligere dommer formulert dette som et spørsmål om det er rimelig at arbeidsgiver kan reagere med avskjed fremfor oppsigelse.
En oppsigelse innebærer normalt at arbeidstaker kan stå i stillingen mens tvisten pågår, mens en avskjed betyr at arbeidsforholdet opphører umiddelbart uten lønn i oppsigelsestiden. Avskjed er derfor en mer inngripende reaksjon, og forbeholdt særlig grove pliktbrudd eller tillitsbrudd som gjør at arbeidsgiver har et berettiget behov for å avslutte arbeidsforholdet på dagen. Når tilliten er brutt, vil også forutsetningen for fortsatt ansettelse være borte.
I Arntzen de Besche bistår vi jevnlig arbeidsgivere og arbeidstakere i oppsigelses- og avskjedssaker. Ta gjerne kontakt med oss dersom du ønsker råd eller veiledning i slike saker.
