Hvorfor et nytt EU-direktiv om likelønn?

I EU ligger gjennomsnittlig lønnsgap mellom kvinner og menn fortsatt på rundt 13–14%, og utviklingen går sakte. Norske tall viser et avvik på ca. 12%, og forskjellene øker når man ser på samlet inntekt og pensjonsopptjening. EU peker i den anledning på mangel på lønnstransparens som en nøkkelforklaring; det er vanskelig å påvise og motvirke diskriminering når ansatte ikke har innsyn i fastsettingen av lønnen.

Status for implementering – og hvem omfattes?

Direktivet er vurdert som EØS-relevant og skal etter planen gjennomføres i norsk rett innen 7. juni 2026. Rapporteringspliktene trer i kraft gradvis:

Virksomheter med 250 eller flere arbeidstakere må rapportere årlig fra 7. juni 2027.

Virksomheter med 150–249 arbeidstakere må rapportere hvert tredje år, også fra 7. juni 2027.

Virksomheter med 100–149 arbeidstakere får første rapporteringsplikt 7. juni 2031, deretter hvert tredje år.

Likelønnsdirektivet gir medlemsstatene adgang til å oppstille strengere forpliktelser enn direktivets minstekrav. Norske myndigheter kan derfor også velge å pålegge rapporteringsplikt for virksomheter med under 100 ansatte – for eksempel ned til 50 ansatte, i samsvar med dagens aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP).

Sammenlikning med dagens likestillings- og diskrimineringslov

Mange norske virksomheter er allerede underlagt likestillings- og diskrimineringslovens aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP). Denne plikten pålegger arbeidsgivere i offentlige og private virksomheter med mer enn 50 ansatte å arbeide aktivt for likestilling og redegjøre for dette arbeidet i årsberetningen. ARP-plikten favner bredere enn likelønnsdirektivet, ettersom den omfatter flere diskrimineringsgrunnlag enn bare kjønn. Samtidig stiller ARP-plikten ikke like detaljerte krav til åpenhet og rapportering som likelønnsdirektivet. For arbeidsgivere innebærer dette at et behov for å forberede seg på mer omfattende prosesser knyttet til lønnskartlegging, innsynsrett og rapportering.

De viktigste endringene arbeidsgivere må være forberedt på

Direktivet innfører nye forpliktelser og skjerper flere av kravene som allerede gjelder etter norsk rett, blant annet:

 Arbeidsgivere må opplyse om startlønn eller lønnsspenn i stillingsutlysninger, og kan ikke lenger spørre kandidater om tidligere og nåværende lønn. Dette innebærer at "lønn etter avtale" ikke er tilstrekkelig.

 Arbeidstakere får rett til informasjon om egen lønn og gjennomsnittslønn fordelt på kjønn for arbeid av lik verdi. Dette innebærer en utvidelse av retten til innsyn etter gjeldende rett, hvor arbeidstaker må ha en mistanke om lønnsdiskriminering for å få rett til innsyn. Arbeidsgiver må også informere åpent og på eget initiativ om kriterier for lønnsfastsettelse og lønnsutvikling. For å oppfylle disse kravene må arbeidsgivere i større grad foreta systematiske vurderinger av hva som utgjør likt arbeid og arbeid av lik verdi på tvers av organisasjonen.

 Virksomheter med 100 ansatte eller mer må regelmessig inngi statistikk over lønnsforskjeller mellom kjønn direkte til myndighetene, og deler av informasjonen vil bli publisert offentlig. For arbeidsgivere med mer enn 250 ansatte skjerpes kravene ytterligere, blant annet ved at rapporteringen må være mer detaljert og inkludere flere former for godtgjørelse. Dersom rapporteringen avdekker et lønnsgap på over 5 %, som ikke kan begrunnes med objektive og kjønnsnøytrale kriterier kan virksomheten bli pålagt å gjennomføre en nærmere lønnskartlegging samt utarbeide en tiltaksplan i samarbeid med tillitsvalgte innen rimelig tid.

Direktivet forutsetter at brudd skal møtes med effektive sanksjoner. Dette kan omfatte bøter, erstatningsansvar og ekskludering fra offentlige anbud. Arbeidstakere får rett til kompensasjon ved diskriminering, inkludert etterbetaling av vederlag og erstatning ikke-økonomisk skade. I tillegg skjerpes reglene om bevisbyrde slik at en arbeidsgiver som ikke oppfyller sine forpliktelser til lønnstransparens selv må dokumentere at det aktulle lønnsavviket er saklig og kjønnsnøytralt begrunnet.

Selv om reglene først vil gjelde fra 2026 (rapportering fra 2027), anbefaler vi at arbeidsgivere starter forberedelsene tidlig:

Kartlegg dagens praksis for lønnsfastsettelse og innsynsrettigheter – samsvarer praksisen med de kommende kravene gjennom likelønnsdirektivet?

Evaluer rekrutteringsprosesser – hvordan skal lønnsspenn formidles, og hvordan sikrer arbeidsgiver at intervjuspørsmål holder seg innen regelverket?

Oppdater personalhåndbøker og interne retningslinjer med nye rettigheter og prosedyrer iht. nye krav.

Forbered nye rapporteringsrutiner – særlig dersom virksomheten har flere enn 100 ansatte. Tenk på hvordan data skal hentes ut, analyseres og kvalitetssikres.

Involver HR og tillitsvalgte tidlig – både for å skape eierskap og for å sikre at arbeidsgiver er godt rustet dersom lønnsgap oppdages.

Direktivet vil kreve tilpasninger for mange arbeidsgivere, særlig for virksomheter som ikke allerede har systematiske rutiner for lønnsfastsettelse og dokumentasjon. Samtidig gir regelverket en mulighet: Økt transparens kan styrke tillit, redusere konfliktnivå og gjøre din virksomhet mer attraktiv i arbeidsmarkedet.

Nye krav til åpenhet om lønn – er din virksomhet klar for likelønnsdirektivet?

Arbeidstaker, som var sykepleier i en kommune, ble avskjediget etter å ha slått en psykisk utviklingshemmet bruker i ansiktet med flat hånd. Tingretten og lagmannsretten kjente avskjeden ugyldig, blant annet fordi kommunen ikke hadde vurdert muligheten for omplassering. Kommunen anket dommen til Høyesterett, som enstemmig konkluderte med at en plikt til å vurdere omplassering ikke gjelder i avskjedssaker. Lagmannsrettens dom ble derfor opphevet.

Når plikter arbeidsgiver å vurdere omplassering?

I Helsefagarbeider-dommen fra 2024 (HR-2024-1188-A) slo Høyesterett fast at det gjelder en begrenset og situasjonsbestemt plikt for arbeidsgiver til å vurdere omplassering ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold. Vi har tidligere skrevet om rekkevidden og innholdet av denne plikten 

. Spørsmålet i denne saken var om en tilsvarende plikt gjelder ved avskjed.

Retten slo fast at en slik plikt ikke gjelder ved avskjed. Høyesterett presiserte at avskjed forutsetter et vesentlig mislighold fra arbeidstaker, typisk alvorlige pliktbrudd som medfører at arbeidsgiver ikke lenger kan ha tillit til arbeidstaker. I slike tilfeller er arbeidsgiver berettiget til å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart.

I slike saker er spørsmålet snarere om oppsigelse er en tilstrekkelig reaksjon på arbeidstakers forhold, ikke om omplassering kan være et alternativ. Dersom oppsigelse ikke er en tilstrekkelig reaksjon, kan det ikke foreligge noen plikt for arbeidsgiver til å vurdere omplassering.

Kort om forholdet mellom avskjed og oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold

Høyesterett tok ikke stilling til om avskjeden av sykepleieren var rettmessig. Anken gjaldt kun lagmannsrettens rettsanvendelse, og ettersom lagmannsretten hadde bygget sin dom på feil forståelse av omplasseringsplikten, ble dommen opphevet. Spørsmålet om arbeidstakeren ble rettmessig avskjediget, skal derfor behandles på nytt av lagmannsretten.

Høyesterett kom likevel med noen generelle bemerkninger til forholdet mellom avskjed og oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold. Høyesterett konstaterte blant annet at oppsigelse krever at det foreligger saklig grunn, mens en avskjed forutsetter vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Forhold som kan gi grunnlag for oppsigelse, kan – dersom de er tilstrekkelig alvorlige – også begrunne avskjed. Ved vurderingen av om en avskjed er rettmessig, må det «tillegges atskillig vekt» om vanlig oppsigelse kunne vært brukt uten særlig ulempe for virksomheten. Høyesterett har i tidligere dommer formulert dette som et spørsmål om det er rimelig at arbeidsgiver kan reagere med avskjed fremfor oppsigelse.

En oppsigelse innebærer normalt at arbeidstaker kan stå i stillingen mens tvisten pågår, mens en avskjed betyr at arbeidsforholdet opphører umiddelbart uten lønn i oppsigelsestiden. Avskjed er derfor en mer inngripende reaksjon, og forbeholdt særlig grove pliktbrudd eller tillitsbrudd som gjør at arbeidsgiver har et berettiget behov for å avslutte arbeidsforholdet på dagen. Når tilliten er brutt, vil også forutsetningen for fortsatt ansettelse være borte.

I Arntzen de Besche bistår vi jevnlig arbeidsgivere og arbeidstakere i oppsigelses- og avskjedssaker. Ta gjerne kontakt med oss dersom du ønsker råd eller veiledning i slike saker.

Ny avgjørelse fra Høyesterett: Ingen plikt til å vurdere omplassering ved avskjed

Helene er tilknyttet faggruppen for arbeidsliv. Hun har mastergrad i rettsvitenskap fra Universitetet i Bergen og har tatt valgemner innen arbeidsrett. Helene er i tillegg emneansvarlig i idrettsjuss ved Norges Idrettshøgskole, hvor hun blant annet foreleser i arbeidsrett, foreningsrett og konflikthåndtering.

Helene har tidligere jobbet i konsulentfirmaet Sopra Steria, hvor hun bistod kunder med spørsmål innen ESG-compliance, personvern og informasjonssikkerhet.

Kontaktinformasjon

+47 975 10 859

hrr@arntzen.no

+47 23 89 40 00

Helene Riise Ronglan

Aktuelt

Nye krav til åpenhet om lønn – er din virksomhet klar for likelønnsdirektivet?

Ny avgjørelse fra Høyesterett: Ingen plikt til å vurdere omplassering ved avskjed

Nyhetsbrev