logo

Nyhetsbrev: Høyesterett gir Widerøe medhold i sak vedrørende oppsigelse av sykmeldt arbeidstaker

Ved Høyesteretts dom av 16. februar 2022 fikk Widerøe´s Flyveselskap AS medhold i at oppsigelsen av en arbeidstaker med varig redusert arbeidsevne var saklig begrunnet iht. arbeidsmiljøloven § 15-7. Saken reiste spørsmål om tilretteleggingsplikten i arbeidsmiljøloven § 4-6 innebar en plikt til å tilby arbeidstaker med varig redusert arbeidsevne en permanent deltidsstilling, samt hvilke krav som stilles til dokumentasjon for arbeidsgivers vurderinger ifm. oppsigelsen. Prosessfullmektig for Widerøe var advokat Knut-Marius Sture.

Saken gjaldt en arbeidstaker som hadde vært helt eller delvis sykemeldt i lange perioder siden 2009. Partene hadde hele tiden et mål om å tilbakeføre arbeidstaker til fulltidsstillingen han var ansatt i. I april 2019 ble det klart at det ikke var aktuelt for arbeidstaker å arbeide mer enn 50%. På arbeidstakers avdeling var det kun heltidsstillinger og Widerøe anså det ikke som aktuelt å dele opp stillingen på varig basis. Widerøe hadde heller ikke andre deltidsstillinger å tilby og arbeidstaker ble sagt opp 25. juni 2019.

Ifølge Høyesterett er det vanskelig å tenke seg at oppsigelse på grunn av sykefravær kan være saklig etter arbeidsmiljøloven § 15-7, dersom tilretteleggingsplikten i arbeidsmiljøloven § 4-6 ikke er oppfylt. Høyesterett viser til at arbeidsgivers plikter etter § 4-6 er vidtgående. Videre legger Høyesterett til grunn at den eksplisitte henvisningen til redusert arbeidstid som et aktuelt virkemiddel i § 4-6, kan innebære at arbeidsgiver er forpliktet til å redusere stillingen og finne andre til å dekke restbehovet.


Samtidig presiserer Høyesterett at det må gjøres en avgrensning i tilretteleggingsplikten av hensyn til arbeidsgivers behov for å styre virksomheten og bestemme organisasjons- og stillingsstruktur. Tilretteleggingsplikten må ses i lys av hensynet til arbeidsgivers behov for å kunne bestemme organisasjons- og stillingsstruktur. Dette er grunnleggende for hvordan virksomheten skal løse sine oppgaver. Høyesterett uttaler at det å opprette nye stillinger for andre arbeidstakere for å kunne tilrettelegge for en sykemeldt arbeidstaker derfor vil kunne falle utenfor tilretteleggingsplikten.

Høyesterett presiserer at det i vurderingen av arbeidsgivers plikter vil være av betydning om tiltaket er kortvarig eller langvarig, om stillingsstrukturen allerede innebærer bruk av deltidsstillinger og om bedriften uansett har behov for en ny stilling som kan passe. Høyesterett presiserer at dersom tiltaket innebærer permanente endringer i organisasjons- og stillingsstruktur må det foreligge «vektige grunner» for at § 4-6 skal pålegge arbeidsgiver en slik plikt, jf. avsnitt 48. Ifølge Høyesterett innebar de problemene som lagmannsretten fant bevist at det var snakk om en permanent endring i Widerøes organisasjons- og stillingsstruktur. Videre fant Høyesterett at lagmannsrettens prøving av oppsigelsens saklighet ga uttrykk for riktig rettsanvendelse.

Når det gjelder saksbehandlingen, uttaler Høyesterett at det er en viss åpning for at arbeidsgiver etter oppsigelsestidspunktet kan utdype og supplere vurderingene som lå til grunn for oppsigelsen gjennom parts- og vitneforklaringer. Hvilken vekt retten kan legge på utdypninger gjennom parts- og vitneforklaringer vil imidlertid avhenge av oppsigelsesgrunn og hva slags vurdering det er snakk om å overprøve. Ifølge Høyesterett er vurderingen av om det for fremtiden ville skape store problemer for Widerøe å ha to permanente deltidsstillinger, en type vurdering som i større grad kan prøves på grunnlag av parts- og vitneforklaringer. Lagmannsretten var således ikke forhindret fra å legge vekt på det som fremkom i retten om dette.

Her kan du lese dommen i sin helhet.