Oppsigelse i prøvetiden reguleres av arbeidsmiljøloven § 15-6. Bestemmelsen gir adgang til å gå til oppsigelse på grunn av arbeidstakers manglende tilpasning til arbeidet, sviktende faglig dyktighet eller manglende pålitelighet. Terskelen for oppsigelse i prøvetiden er lavere enn det som ellers gjelder. Prøvetiden skal gi arbeidsgiver mulighet til å vurdere den ansattes skikkethet for arbeidet og skal redusere risikoen for feilansettelser.
Høyesteretts avgjørelse har betydning for arbeidssøkerens opplysningsplikt og for adgangen til å gå til oppsigelse i prøveperioden på grunn av manglende opplysninger fra arbeidssøkeren.
BAKGRUNN FOR SAKEN
Vedkommende fikk jobb som servitør ved en bedre restaurant i Oslo, uten å opplyse at han rett forut for dette hadde blitt avskjediget ved en annen, lignende restaurant på grunn av samarbeidsproblemer og beskyldninger om trusler mv. Denne avskjedigelsen ble senere kjent ugyldig i rettskraftig dom fra Oslo tingrett.
Da den nye arbeidsgiveren fikk kjennskap om avskjedigelsen ble servitøren sagt opp etter arbeidsmiljøloven § 15-6. Servitøren gikk til søksmål mot sin nye arbeidsgiver, hvor han krevde oppsigelsen kjent ugyldig og erstatning.
ARBEIDSSØKERENS OPPLYSNINGSPLIKT
Høyesterett tok utgangspunkt i at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. Samtidig vil arbeidssøker i en ansettelsesprosess ha rett til primært å trekke frem det som taler til sin fordel. En eventuell opplysningsplikt vil først og fremst avhenge av om informasjonen gjelder forhold av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen. Dette gjelder primært opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som er direkte relevant for stillingen.
En forutsetning for opplysningsplikten er at det gjelder spørsmål som arbeidssøker må forstå er av vesentlig betydning for ansettelsen. Selv om informasjon om tidligere arbeidsforhold og tidligere arbeidskonflikter som oftest vil være av interesse for arbeidsgiver, mente Høyesterett at arbeidssøker i utgangspunktet ikke har plikt til å opplyse om dette, med mindre arbeidsgiver spør.
ADGANGEN TIL Å GÅ TIL OPPSIGELSE I PRØVETIDEN PÅ GRUNN AV ARBEIDSSØKERS MANGLENDE OPPLYSNINGER
Hvorvidt en arbeidstaker kan sies opp som følge av opplysningssvikt vil bero på en bredere vurdering. Høyesterett mente at det ikke i seg selv er tilstrekkelig at arbeidssøker har holdt tilbake informasjon av vesentlig betydning til å kunne gå til oppsigelse i prøvetiden på grunn av sviktende pålitelighet. Det må i tillegg kreves at tilbakeholdelsen etter en helhetsvurdering må sies å være klart illojal fra arbeidssøkers side. I vurderingen må det tas hensyn til at arbeidstaker skal ha mulighet til å få en ny sjanse, og at det primært er forhold av direkte betydning for søkerens faglige kvalifikasjoner og evnen til å utføre arbeidet som er vesentlig. Videre må det tas hensyn til om arbeidstaker har utført arbeidet tilfredsstillende i den perioden vedkommende har stått i jobb.
I den konkrete vurderingen la Høyesterett vekt på at arbeidssøkerens fortielse gjaldt arbeidsforhold av samme karakter og at arbeidsforholdet var avsluttet helt nylig. Slik sett var arbeidsprestasjonene der av interesse for ny arbeidsgiver. I tillegg fremsto arbeidssøknaden noe misvisende i tilknytning til hva arbeidssøkeren hadde bedrevet de siste årene. Likevel konkluderte Høyesterett med at arbeidssøkerens fortielse ikke ga grunnlag til oppsigelse. Arbeidssøkeren hadde oppgitt flere andre tidligere arbeidsgivere som restauranten kunne kontakte for å sjekke referanser. Servitørens tidligere arbeidsforhold ble ikke ble avsluttet på grunn av beviselige kjensgjerninger, men var basert på et omstridt faktum. Videre var det ikke noe å utsette på servitørens arbeidsprestasjoner eller pålitelighet mens han var ansatt. Disse forholdene ble tillagt avgjørende vekt, og oppsigelsen ble derfor kjent ugyldig.
