Arbeidsliv og pensjon

De mest sentrale lovendringene hva gjelder nye krav til arbeidsavtalen er følgende:

• Arbeidsavtalen skal inneholde en beskrivelse av fremgangsmåten som må følges for å bringe arbeidsforholdet til opphør, herunder hvilke formkrav som stilles.

• For arbeidstakere som ikke har fast arbeidssted, skal det presiseres i arbeidsavtalen at den ansatte arbeider fra forskjellige steder, eller fritt skal kunne bestemme eget arbeidssted. Dette endrer ikke rammene for adgangen til å benytte hjemmekontor.

• Arbeidsavtalen skal presisere eventuelle ordninger for mertid, overtid og betaling av overtid. Dersom arbeidet skal utføres periodevis skal avtalen gi nærmere opplysninger om dette.

• Arbeidsavtalen skal inneholde informasjon om eventuell rett til kompetanseheving som arbeidsgiver eventuelt tilbyr samt fravær betalt av arbeidsgiver.

• Arbeidsavtalen skal særskilt angi de ulike elementene i arbeidstakers avlønning, inkludert eventuell bonus.

• Fristen for når skriftlig arbeidsavtale skal foreligge, nedjusteres til syv dager (fra dagens frist på én måned). 

De nye bestemmelsene endrer ikke kravene til hva som skal 

 mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, men stiller heller krav til hvilken informasjon arbeidsavtalen må inneholde. 

Arbeidslivsavdelingen i Arntzen de Besche har satt seg grundig inn i de nye reglene, og vurdert hvordan arbeidsgivers standard arbeidsavtaler best kan justeres for å møte de nye kravene som trer i kraft 1. juli 2024.



Vi tilbyr ulike løsninger til fastpris. Ta kontakt med en av våre dyktige advokater for mer informasjon:

Nyhetsbrev: Nye krav til innholdet i arbeidsavtaler

En tillitsvalgt i Nortura hadde bistått en kollega i et møte med HR. I møtet ble kollegaen meddelt en muntlig advarsel for uakseptabel adferd. I etterkant av møtet sendte den tillitsvalgte en e-post til arbeidsgiver, der han kritiserte den HR-ansvarliges opptreden i det aktuelle møtet. Han skrev blant annet at «Er dette måten Nortura ønsker å fremstå som Dommer, Jury, Bøddel for sine ansatte???» og «Sender dette til deg og håper på at du kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta en prat med [den HR-ansvarlige]».

Den tillitsvalgte mottok en advarsel på bakgrunn av e-posten, og han ble senere omplassert. Den tillitsvalgte anla så søksmål mot sin arbeidsgiver om at omplasseringen var ugyldig og krevde oppreisningserstatning på grunnlag av ulovlig gjengjeldelse. 

Spørsmålet for Høyesterett var om ovennevnte e-post representerte et varsel i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser. Mens tingretten ikke hadde tatt stilling til hvorvidt den tillitsvalgtes kommunikasjon representerte et varsel, hadde lagmannsretten derimot konkludert med at e-posten ikke utgjorde et varsel.

Høyesterett kom til at e-posten fra den tillitsvalgte i Nortura var å anse som et varsel om kritikkverdige forhold.

Høyesterett tar utgangspunkt i at arbeidsmiljøloven ikke definerer varslingsbegrepet, men at «det kan utledes både av ordlyden og lovforarbeidene at det i dette ikke ligger noe mer enn å si ifra». Høyesterett viser videre til at loven ikke stiller krav til kommunikasjonens form eller at fremgangsmåten for å anses som et varsel. Høyesterett viser videre til arbeidsmiljølovens forarbeider, der det er tydeliggjort at varslingsbegrepet er ment å favne vidt.

Førstvoterende uttaler at ytringen «må dreie seg om et forhold som "er i strid med" en nærmere beskrevet norm». Høyesteretts flertall avviser like fullt at det må innfortolkes et særskilt vilkår om at det anførte kritikkverdige forholdet «har en viss allmenn interesse».

Ved spørsmålet om hvorvidt det foreligger et varsel om kritikkverdige forhold, uttaler Høyesterett – naturlig nok - at det må foretas en konkret tolkning av ytringen som arbeidstaker har fremsatt. I den forbindelse vil arbeidstakers ordvalg, sammenhengen ytringen er fremsatt i og kjennskapen partene har til hverandre, kunne ha betydning. Høyesterett uttaler i den anledning at det må anses som avgjørende om arbeidsgiver har rimelig grunn til å oppfatte arbeidstakers ytring slik at det beskrives kritikkverdige forhold i virksomheten. Høyesterett gir like fullt uttrykk for at det ikke kan oppstilles et krav om at arbeidstaker må uttrykke seg helt klart. Dersom det er uklart om arbeidstaker har ment å varsle, mener Høyesterett at formålet bak varslingsreglene tilsier at arbeidsgiver må søke nødvendig avklaring.

Ved sin konkrete begrunnelse i saken viser Høyesterett til at den tillitsvalgte uttrykte noe mer enn at vedkommende ikke var enig i bedriftens advarsel til kollegaen. E-posten beskrev i den anledning en atferd og kultur som kunne være i strid med Norturas etiske retningslinjer. Det blir videre vist til at e-posten ga uttrykk for en forventning om at arbeidsgiver fulgte opp saken videre.

Høyesteretts avgjørelse og begrunnelse har prinsipiell betydning da dommen klargjør grensen for hva som utgjør et varsel etter arbeidsmiljøloven. Høyesterett oppstiller ingen formkrav til ytringen. Ei heller oppstilles krav til forsvarlig fremgangsmåte eller en viss allmenn interesse for at ytringen skal anses som et varsel. Høyesterett avklarer videre at det ikke stilles strengere krav til tydelighet når den aktuelle ytringen er fremsatt av en tillitsvalgt.

Dommen er avsagt under dissens (4-1), der mindretallet mener flertallets forståelse visker ut skillet mellom varslingsreglene og alminnelig kritikk. Det er på generelt grunnlag grunn til å dele mindretallets bekymring.

Høyesteretts avgjørelse er en klar påminnelse til arbeidsgivere om å være bevisste på at også ytringer som ikke tydelig tilkjennegis som varsling, likevel etter en konkret vurdering kan være å anse som et varsel om kritikkverdige forhold etter arbeidsmiljøloven. 

Høyesterett avklarer innholdet i arbeidsmiljølovens varslingsbegrep 

De mest sentrale forslagene fra regjeringen tilknyttet krav til 

Arbeidsavtalen skal inneholde en beskrivelse av fremgangsmåten som må følges for å bringe arbeidsforholdet til opphør, som inkluderer hvilke formkrav som stilles.

For arbeidstakere som ikke har fast arbeidssted, skal det presiseres i arbeidsavtalen at den ansatte arbeider fra forskjellige steder, eller fritt skal kunne bestemme eget arbeidssted. Forslaget endrer ikke rammene for adgangen til å benytte hjemmekontor.

Arbeidsavtalen skal presisere eventuelle ordninger for overtid og betaling av overtid, samt gi nærmere opplysninger dersom arbeidstid hvor arbeidet utføres periodevis.

Arbeidsavtalen skal inneholde informasjon om rett til kompetanseheving som arbeidsgiver eventuelt tilbyr, samt opplysninger om eventuell rett til annet fravær enn ferie som er betalt av arbeidsgiver.

Arbeidsavtalen skal særskilt angi de ulike elementene i arbeidstakers lønnsmodell.

Fristen for når skriftlig arbeidsavtale skal foreligge, nedjusteres til syv dager (fra dagens frist på én måned).

Proposisjonen inneholder videre forslag til endringer i arbeidsmiljølovens regler om prøvetid.

Det foreslås i den forbindelse ny bestemmelse om prøvetidens lengde ved midlertidige ansettelser, hvor det stilles krav om at prøvetiden ikke kan overstige halvparten av det midlertidige ansettelsesforholdets varighet. Videre er det foreslått et forbud mot å avtale ny prøvetid der arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en vesentlig likeartet stilling den arbeidstakeren tidligere har hatt i samme virksomhet. Sistnevnte anses allerede som gjeldende rett, men vil nå tydeliggjøres ved å inntas i loven.

Endelig nevnes det at regjeringen har foreslått to såkalte presumsjonsbestemmelser, som får betydning ved mangelfull informasjon fra arbeidsgiver:

Dersom det ikke er opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidsforholdet er fast med mindre noe annet anses som overveiende sannsynlig.

Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om stillingens omfang, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom annet ikke anses som overveiende sannsynlig.

Vi forventer at forslagene vedtas med ikrafttreden 1. januar 2024.

Forslag til endringer i arbeidsmiljøloven - nye krav til innholdet i arbeidsavtalen

En sentral endring som trådte i kraft 1. januar er at pensjonssparing skal starte fra første krone. Det innebærer at lønn under 1G også skal medberegnes i pensjonsgrunnlaget. Frem til nå har det vært valgfritt for arbeidsgivere med innskuddspensjonsordning å gi pensjonssparing av lønn under 1G. Minstesatsen på 2 % sparing for inntekt videreføres, men fra 1. januar skal følgelig pensjon beregnes av all inntekt opp til 12G.

Videre er det gjort endringer i medlemskapskriteriene til pensjonsordningen. Gjeldende minstekrav til alder og stillingsbrøk fjernes.

Dette innebærer at det ikke lengre oppstilles krav om at arbeidstaker har fylt 20 år for å bli tatt opp i pensjonsordningen. Pensjonsordningen skal nå omfatte alle arbeidstakere som har fylt 13 år, med mindre annet er bestemt i lov eller forskrift.

Videre fjernes kravet om at arbeidstakere må ha minst 20 % stilling for å bli tatt opp som medlem i pensjonsordningen. Samtlige arbeidstakere i deltidsstilling skal nå få pensjonsopptjening tilsvarende en forholdsmessig del av pensjonen som ville vært opptjent dersom de hadde fulltidsstilling. For å fremdeles avgrense mot svært små pensjonsopptjeninger er det innført et minstekrav til inntekt. Arbeidstakers inntekt må overstige rapporteringspliktig lønn til skattemyndighetene gjennom a-ordningen, noe som for de fleste arbeidsgivere utgjør et beløp på 1000 kroner. Hensikten med grensen er at arbeidsgiver ikke skal måtte sørge for pensjonsopptjeninger som er så små at de ikke står i rimelig forhold til arbeidsgivers kostnader. Det kan fastsettes i regelverket for den enkelte pensjonsordning at det skal være lavere eller ingen minstekrav til lønn for å oppnå medlemskap.

Overordnet innebærer endringene at mange arbeidsgiveres kostnader til pensjonssparing vil øke, ettersom både flere skal innmeldes og sparingen starter tidligere. Særlig bedrifter som ikke allerede har sparing fra første krone eller som har mange unge ansatte eller deltidsansatte vil bli påvirket av endringene. Arbeidsgivere som har høyere sparing enn minstekravet, kan imidlertid begrense kostnadsøkningen ved å redusere sparesatsen.

Lovendringene er en god anledning for arbeidsgivere til å gjøre en gjennomgang av sin pensjonsordning og se om det er nødvendig med endringer. Virksomheter som har 15 eller flere medlemmer i pensjonsordningen er forpliktet til å opprette en styringsgruppe for ordningen. Eventuelle endringer i ordningen skal behandles av styringsgruppen, og styringsgruppen har rett til å uttale seg.

Selv om lovendringene trådte i kraft allerede 1. januar 2022, er arbeidsgivere og pensjonsleverandørene gitt en overgangsperiode frem til 30. juni 2022 for å tilpasse ordningene.



Hvis du har spørsmål om hvordan din virksomhet skal håndtere lovendringene, ta kontakt med våre kontaktpersoner i avdelingen for arbeidsliv og pensjon.

Nyhetsbrev: Pensjonssparing fra første krone og dag

Arbeidsgiver hadde i en periode på seks måneder utbetalt uriktig diettgodtgjørelse. Bakgrunnen for den uriktige betalingen var at tariffavtalen som regulerte diettgjodtgjørelse ble endret i juni 2018. Arbeidsgiver måtte som følge av endringen legge om sine datasystemer, og fortsatte å utbetale diettgodtgjørelse etter gammel ordning i påvente av omleggingen. I desember 2018 ble ansatte varslet om at selskapet ville korrigere de uriktige utbetalingene. Arbeidstakeren var en av dem som hadde fått utbetalt for mye godtgjørelse fra juni til desember, og protesterte på at arbeidsgiver kunne trekke ham i lønn for dette.

Arbeidstakers arbeidsavtale inneholdt en klausul som slo fast at «[e]r det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager». Spørsmålet for Høyesterett var om den avtalerettslige trekkadgangen avskjæres av arbeidsmiljøloven § 14-15 bokstav c, hvor det heter at trekk i lønn og feriepenger ikke er tillatt, unntatt der trekk er fastsatt på forhånd i skriftlig avtale.

Høyesterett kom til at lovens ordlyd må tolkes restriktivt, slik at enhver forhåndsavtale om lønnstrekk ikke automatisk gir arbeidsgiver adgang til å trekke arbeidstaker. Retten trekker frem at formålet med lovbestemmelsen er at arbeidstaker skal motta lønnen mest mulig ubeskåret, og at lønnen skal være forutsigbar for dem. En avtale om lønnstrekk må derfor konkretisere det aktuelle lønnstrekket i en slik grad at arbeidstaker beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. Høyesterett kom til at det ikke var tilfellet for den konkrete klausulen i saken, og arbeidsgiver hadde derfor ikke adgang til å foreta lønnstrekket.

Arbeidsgiver forsøkte videre å få tilbakebetalt diettgodtgjørelsen på bakgrunn av en avtaletolkning av klausulen i arbeidsavtalen, samt gjennom den ulovfestede regelen om oppgjørskorreksjon, kalt condictio indebiti. På spørsmålet om avtaletolkning kom Høyesterett til at avtaleklausulen var uklar, og at arbeidsgiver – som den sterke part – måtte bære risikoen for dette. På spørsmålet om condictio indebiti viste Høyesterett til at arbeidsgiver ikke kunne bebreides for feilutbetalingen, ettersom den skyltes den tekniske omleggingen av systemet. Det arbeidsgiver imidlertid kunne bebreides for var at de ikke varslet arbeidstakerne i forkant om at det kommende oppgjøret ville bli gjenstand for korreksjon senere. Høyesterett påpeker at dersom de hadde gitt slik beskjed, ville arbeidsgiver hatt et tilbakebetalingskrav. Da dette ikke ble gjort falt også tilbakebetalingskravet bort.

Høyesteretts uttalelser innebærer at forhåndsavtaler om lønnstrekk må være tilstrekkelig konkrete og sikre forutberegnelighet for den ansatte. En generell adgang til lønnstrekk i arbeidsavtalene er ikke nødvendigvis tilstrekkelig.

Høyesterett peker på at avtalen i praksis må bli inngått enten i forbindelse med feilutbetalingen eller etterpå, men at dette er ikke et krav. Det avgjørende er om avtalen sikrer forutberegnelighet. Høyesterett peker som eksempel på at en avtale som gir arbeidsgiver adgang til lønnstrekk for å dekke avtalte husleie- eller kantinekostnader arbeidstaker løpende pådrar seg, kan inntas allerede i arbeidsavtalen. En slik klausul vil sikre tilstrekkelig forutberegnelighet.

Arbeidsgivere bør som følge av dommen være oppmerksomme på at generelle forhåndsavtaler om trekk ved fremtidige feilutbetalinger ikke vil gi grunnlag for lønnstrekk. Enkelte arbeidsgivere vil derfor måtte legge om sin praksis for hvordan feilutbetalinger håndteres. Dersom det oppstår behov for en korreksjon i lønnsutbetalingen bør arbeidsgivere raskt gå i dialog med de aktuelle ansatte med sikte på å oppnå enighet om hvordan beløpet skal tilbakebetales.

Hvis du har spørsmål om lønnstrekk eller andre tilgrensende forhold i din virksomhet, ta kontakt med våre kontaktpersoner i arbeidslivsavdelingen.

Nyhetsbrev: Avgjørelse fra Høyesterett – arbeidsgivers adgang til lønnstrekk

Hanna bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere med spørsmål innen hele det arbeidsrettslige spekteret. Hun har god erfaring med rådgivning knyttet til blant annet arbeidstid, midlertidig ansettelse og innleie, transaksjoner, oppsigelse og avskjed, tariffrettslige spørsmål og tvisteløsning.

Hanna har bistått i flere omorganiserings- og nedbemanningsprosesser, og har erfaring med håndtering og oppfølging av personalsaker, også for domstolene. Med god kompetanse på varslingssaker, har hun bistått flere klienter med oppfølging av innkomne varsler, inkludert gjennomføring av faktaundersøkelse.

Videre har hun god kunnskap og erfaring med statsansatterett. Hun har bistått flere arbeidsgivere i offentlig sektor med ulike problemstillinger, blant annet knyttet til oppsigelse og avskjed, fleksibel arbeidstid, innsyn og midlertidig ansettelse. 

Det svenske familieeide industrikonglomeratet driver, utvikler og erverver godt forvaltede selskaper innenfor en rekke nisjer. Gjennom bærekraft, innovasjon og digitalisering ønsker konsertnet å bidra til langsiktige og konkurransekraftige virksomheter som skal bidra til å oppnå FNS bærekraftsmål.

I løpet av det siste året har vi bistått Erntströmgruppen med kjøp av totalt tre norske selskaper. Med kjøpet av Varmeteknikk tar Ernstömruppen yttterligere steg innen termisk energi, og bedre utnyttelse av elektrisitet fra fornybare kilder.

Maria B. Tanemsmo har ledet arbeidet, med støtte fra Frida Martinsen, Asgeir Lehman og Hanna Svestad Løkholm

Kontaktinformasjon

+47 472 87 800

hsl@adeb.no

+47 23 89 40 00

Kompetanseområder

Arbeidsliv og pensjon

Hanna Svestad Løkholm

Aktuelt

Nyhetsbrev: Nye krav til innholdet i arbeidsavtaler

Høyesterett avklarer innholdet i arbeidsmiljølovens varslingsbegrep

Forslag til endringer i arbeidsmiljøloven - nye krav til innholdet i arbeidsavtalen

Nyhetsbrev: Pensjonssparing fra første krone og dag

Nyhetsbrev: Avgjørelse fra Høyesterett – arbeidsgivers adgang til lønnstrekk

Hva har vi gjort

Arntzen de Besche har bistått Ernströmgruppen med kjøp av Varmeteknikk AS

Nyhetsbrev