Arbeidsliv og pensjon

Bygg- og anleggsnæringen er imidlertid ikke den eneste bransjen som fremover vil se behov for permitteringer: Den generelle uroen i verden påvirker alle virksomheter i Norge i større eller mindre grad. Høye strømpriser, økte råvarepriser og sviktende tilgang på råvarer og materialer har gjort at flere bedrifter allerede har sett seg nødt til å iverksette permitteringer nok en gang. I dette nyhetsbrevet beskriver vi kort fremgangsmåten og hva som er gjeldende regler for permittering i dag.

Ved permittering bortfaller arbeidstakers arbeidsplikt og arbeidsgivers lønnsplikt midlertidig. Permittering er et virkemiddel for virksomheter som har driftsproblemer av midlertidig karakter.

Adgangen til å permittere er ikke lovfestet. Mange virksomheter har imidlertid regulert adgangen til å permittere i tariffavtale. Også for virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale, skal prinsippene i Hovedavtalen LO-NHO legges til grunn.

Hvilke ytelser den permitterte har krav på reguleres av lov av 6. mai 1988 om lønnsplikt under permittering.

For å permittere må arbeidsgiver ha saklig grunn. Årsaken må være mangel på arbeid, eller andre forhold som virksomheten ikke har kunnet forutse og planlegge for. Dette kan for eksempel være forårsaket av ordrenedgang eller andre driftsforstyrrelser. Dersom arbeidsgiver ikke kan sysselsette de ansatte på en økonomisk forsvarlig måte vil det gi grunnlag for permittering.

Etter en periode med forhøyede strømpriser og mangel på råvarer har dette gitt store konsekvenser for flere virksomheter. Mange har også opplevd driftsmessige problemer som følge av manglende eller forsinkede vareleveranser. Bestillinger og oppdrag kan stoppe opp og medføre arbeids- og oppdragsmangel. Slike forhold utgjør i utgangspunktet saklig grunn for permittering.

Det er videre et krav at arbeidsmangelen må være av midlertidig karakter. Eksempelvis vil nedgang i aktivitet grunnet forhøyede strømutgifter, enten hos virksomheten selv eller hos kunder/underleverandører være en type arbeidsmangel som anses som midlertidig. Motsatt kan det vanskelig hevdes at oppdrags- eller arbeidsmengde som påvirkes av økt rentenivå er en midlertidig situasjon som gir grunnlag for permitteringer.

Vurderes situasjonen slik at de driftsmessige utfordringene ikke er av midlertidig karakter, vil virksomheten måtte vurdere om det er grunnlag for permanente tiltak gjennom omorganisering og nedbemanning som alternativ til permitteringer (fordi arbeidsmangelen ikke vil være forbigående).

Før permittering besluttes skal arbeidsgiver så langt det er mulig drøfte tiltaket med tillitsvalgte. I virksomheter som ikke er tariffbundet, og hvor det ikke er tillitsvalgte, kan drøftelser skje med andre representanter for de ansatte.

Det bør settes opp en protokoll fra drøftelsene. Protokollen bør blant annet gjengi årsaken til permitteringen, hvilken varslingsfrist som legges til grunn, permitteringens antatte lengde og om partene er enige om hvordan permitteringsvarsel skal sendes til berørte ansatte.

Før permittering iverksettes for mer enn ti ansatte, skal arbeidsgiver også varsle NAV (digital løsning på NAVs hjemmeside). NAV oppfordrer arbeidsgivere til også å benytte denne løsningen ved permittering av færre enn ti ansatte.

Permittering kan gjelde samtlige arbeidstakere, eller bare enkelte arbeidstakere i virksomheten. Dersom permitteringene kun skal iverksettes ovenfor enkelte arbeidstakere må også utvelgelsen være saklig. I henhold til hovedavtalen NHO-LO skal utvelgelsen som utgangspunkt gjøres på bakgrunn av ansiennitet. Dette kan imidlertid fravikes dersom det foreligger saklig grunn. Saklig grunn kan for eksempel være at kun én arbeidstakergruppe berøres av arbeidsmangelen. For øvrig må virksomheten vurdere hvilke funksjoner som bør opprettholdes i permitteringsperioden. Utvelgelsen skal foretas ut fra en helhetsvurdering av en rekke relevante faktorer.

Arbeidsgiver må også vurdere om den enkelte arbeidstaker skal permitteres helt eller delvis. Arbeidsgiver må gjøre en saklig begrunnet vurdering av behovet for hel eller delvis permittering. Arbeidstakere i oppsigelsestid ikke kan permitteres.

Arbeidstakerne skal varsles om permittering. Varslingsfristen er 14 dager. Permitteringsvarselet begynner å løpe ved arbeidsdagens slutt den dagen varselet gis, og regnes normalt i kalenderdager.

Permitteringsvarsel kan ikke gis med forbehold. Når varsel først gis er det fordi permittering skal iverksettes. Det er imidlertid mulig å trekke tilbake et allerede gitt varsel dersom permittering ikke lengre er nødvendig, eventuelt utsette permitteringen til et tidspunkt i nærmeste fremtid.

Varselet bør inneholde følgende opplysninger:

Om det er enighet mellom partene på arbeidsplassen om permitteringen

Referat eller protokoll fra drøftelser før permitteringen

Når den permitterte ble ansatt i bedriften

Det kan være praktisk å varsle ansatte per e-post.

Hva har permittert arbeidstaker krav på?

Arbeidsgiver har lønnsplikt de første 15 dagene av permitteringsperioden («Arbeidsgiverperiode 1»), regnet fra første permitteringsdag. Permitteringslønnsdager regnes i arbeidsdager, og ikke kalenderdager.

For arbeidstakere som er delvis permittert må arbeidstimene som den ansatte er permittert utgjøre totalt 15 arbeidsdager før Arbeidsgiverperiode 1 utløper. Med andre ord vil Arbeidsgiverperiode 1 ved 50 % permittering vare i 30 arbeidsdager.

Etter utløpet av Arbeidsgiverperiode 1 fritas arbeidsgiver fra lønnsplikten. Dette gjelder for en periode på 26 uker over 18 måneder (fritaksperioden). Arbeidsgivers lønnsplikt vil gjeninntre etter fritaksperioden.

Permitterte arbeidstakere kan ha rett til dagpenger fra NAV. Arbeidstakere må være permittert minst 50 % for å ha rett til dagpenger. Det vil uansett gjelde en karensperiode på tre dager før arbeidstaker kan motta dagpenger.

Forutsatt at vilkårene for dagpenger er oppfylt, vil permitterte arbeidstakere motta 62,4 % av normal lønnsinntekt. Inntekt over 6G vil ikke regnes med. Til arbeidstakere som er delvis permittert ytes graderte dagpenger. Dagpenger regnes som skattbar inntekt.




Har du spørsmål om hvordan din virksomhet kan håndtere tiltak i forbindelse med uforutsett nedgang i arbeidsmengde, ta kontakt med vårt ekspertteam:

Knut-Marius Sture, Eirin Kogstad Bendvold og Sven Bjørk

Nyhetsbrev: Gjeldende regler om permittering – dette må du som arbeidsgiver vite om permittering nå

Eirin bistår først og fremst arbeidsgivere og arbeidstakere med rådgivning, utredninger, forhandlinger og tvisteløsning i forbindelse med arbeidsrettslige problemstillinger. Hun arbeider med alle typer spørsmål innenfor individuell og kollektiv arbeidsrett.

Under rammeavtale med en av de større forsikringsgiverne i Norge bistår Eirin en rekke klienter med rådgivning blant annet innenfor fast eiendom og forbrukerrett.

Eirins masteroppgave er skrevet innenfor arbeidsrett og kontraktsrett med tittelen ”Tilbakekall av oppsigelse re integra”.

Kontaktinformasjon

+47 917 78 855

elk@adeb.no

+47 23 89 40 00

Kompetanseområder

Arbeidsliv og pensjon

Eirin Kogstad Bendvold

Aktuelt

Nyhetsbrev: Gjeldende regler om permittering – dette må du som arbeidsgiver vite om permittering nå

Nyhetsbrev