Hopp direkte til innhold

Nyhetsbrev: Endringer i arbeidsmiljøloven – nye regler for varsling og arbeidstid

Stortinget har vedtatt viktige endringer i arbeidsmiljølovens regler om varsling og arbeidstid. Endringen i varslingsreglene innebærer blant annet at alle virksomheter som jevnlig sysselsetter flere enn fem ansatte, må sørge for å utarbeide varslingsrutiner som samsvarer med de nye reglene. Endringene i reglene om arbeidstid gir arbeidsgiver og arbeidstaker en utvidet rett til å avtale at arbeide kan utføres mellom klokken 21.00 og 23.00. De nye reglene vil tre i kraft fra 1. juli 2017.

Endringer i varslingsreglene

De viktigste endringene i varslingsreglene er:

Styrket vern for varslere

Formålet med varslingsregler er å beskytte arbeidstakere som sier ifra om kritikkverdige forhold i virksomheten, og samtidig tydeliggjøre at varsling både er lovlig og ønsket. Endringene i varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven styrker arbeidstakernes varslingsvern. Lovendringene sikrer også forutberegnelighet for arbeidsgivere, ved at virksomhetenes plikter knyttet til varsling, blir gjort mer tydelige enn tidligere.

Arbeidsmiljølovens regler om varsling ble innført i 2007, og har frem til nå bestått av tre bestemmelser som knesetter arbeidstakerens rett til å varsle om kritikkverdige forhold, forbudet mot å møte varslere med gjengjeldelse, samt en bestemmelse som forutsetter at virksomheter som hovedregel skal utarbeide interne rutiner for varsling. Lovendringen viderefører disse prinsippene, men sørger samtidig for en utvidelse og presisering av gjeldende regelverk. Ved å samle reglene om varsling i et nytt, separat kapittel - kapittel 2A - bidrar det videre til synliggjøring av varslingsreglene.

Utvidelse av virkeområdet til å gjelde innleide arbeidstakere

Tidligere var varslingsreglenes virkeområde begrenset til å verne ansatte hos en arbeidsgiver. Etter de tidligere regler ville en arbeidstaker som var leid ut, eksempelvis fra et bemanningsforetak, være omfattet av varslervernet i arbeidsmiljøloven når hun eller han varslet om forhold i bemanningsforetaket, men ikke dersom vedkommende varslet om forhold i innleievirksomheten.

Reglenes virkeområde er nå utvidet, og omfatter også innleide arbeidstakere. Lovendringen medfører altså at innleide arbeidstakere skal ha rett til å varsle om kritikkverdige forhold hos innleier, og ha vern mot gjengjeldelse både overfor innleie og egen arbeidsgiver.

Skjerpede krav til varslingsrutiner

Etter tidligere regler hadde arbeidsgiver plikt til å legge til rette for intern varsling. Bestemmelsen knesatte ingen direkte plikt for arbeidsgiver til å utarbeide rutiner for slik varsling, eller til å sette i verk andre tiltak som la forholdene til rette for intern varsling.

Lovendringene medfører at arbeidsgivers plikt til å utarbeide varslingsrutiner skjerpes, ved at det nå stilles stramme krav til hvilke virksomheter som plikter å utarbeide rutiner, og det nærmere innholdet i disse rutinene.

Endringene i arbeidsmiljølovens varslingsrutiner innebærer at:

Taushetsplikt om identiteten til den som varsler til offentlige myndigheter

Taushetsplikt ved varsling har ikke tidligere vært regulert i arbeidsmiljøloven, foruten regelen i arbeidsmiljøloven § 18-2, om at Arbeidstilsynet har en plikt til å holde navnet til arbeidstakere som melder fra om brudd på arbeidsmiljøloven hemmelig. Spørsmålet om taushetsplikt, eller forvaltningens adgang til å unnta varslers identitet fra offentlighet, har derfor i stor grad blitt overlatt til reglene i forvaltningsloven og offentlighetsloven. Offentlighetsloven krever hjemmel i lov for å gjøre unntak fra hovedregelen om offentlighet. Stortinget har nå vedtatt å innføre en generell bestemmelse, som skal regulere taushetsplikt om arbeidstakerens identitet, ved varsling om kritikkverdige forhold til offentlige myndigheter. Taushetsplikten kommer nå til anvendelse også på kritikkverdige forhold som ikke nødvendigvis er lovbrudd. Formålet med bestemmelsen, er å gjøre det tryggere å varsle ekstern til offentlige myndigheter. Taushetsplikten omfatter både varslerens navn og andre opplysninger, som kan lede til avsløring av varslerens identitet, og gjelder under den forvaltningsmessige behandlingen av saken. Bestemmelsen vil kunne gi redusert innsyn i enkeltsaker, både for offentligheten, og for parter i en forvaltningssak. Hensynet til kontradiksjon for partene i en forvaltningssak anses likevel ivaretatt, ved at en part kan få innsyn til innholdet i en varsling.

Endringer i reglene om arbeidstid

Nattarbeid er i arbeidsmiljøloven definert som arbeid mellom kl. 21.00 og 06.00. Nattarbeid er bare tillatt når «arbeidets art gjør det nødvendig». I tillegg har virksomheter som er bundet av tariffavtale mulighet til å inngå skriftlig avtale med arbeidstakers tillitsvalgte om nattarbeid, dersom det foreligger et «særlig og tidsavgrenset behov for dette». Arbeidsgiver skal alltid drøfte nødvendigheten av nattarbeid med arbeidstakers tillitsvalgte, før det iverksettes. Disse reglene videreføres. Lovendringene i arbeidsmiljøloven åpner imidlertid for at arbeid kan utføres mellom kl. 21.00 og 23.00, uten at «arbeidets art gjør det nødvendig.» Adgangen til å utføre nattarbeid utvides dermed.

Det er to hovedvilkår som må være oppfylt:

  1. Arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker må ha inngått skriftlig avtale om arbeid mellom kl. 21.00 og kl. 23.00, uten at det behøver å være nødvendig etter arbeidets art. Avtalen kan knytte seg til ett eller flere bestemt angitte tilfeller, eller for et ubestemt antall tilfeller i en tidsbegrenset periode, eller uten noen tidsbegrensning.

  2. Når arbeidet skal utføres, må det i hvert enkelt tilfelle være arbeidstaker selv som tar initiativ til det. Arbeidsgiver kan ikke henvise til den skriftlige avtalen og pålegge arbeidstaker å utføre arbeid i henhold til den. Arbeidsgiver kan på den annen side nekte arbeidstakeren å arbeide i dette tidsrommet. Det må derfor være enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at arbeid skal utføres mellom kl. 21.00 og 23.00, i henhold til avtalen, og initiativet må som nevnt komme fra arbeidstakeren selv. 

Bakgrunnen for bestemmelsen er forklart slik i Prop. 72 L (2016-2017) pkt. 4.2.2 s. 30:

"Arbeidslivet er i stadig endring. Den teknologiske utviklingen har gjort det mulig å i større grad utføre arbeidsoppgaver uavhengig av hvor arbeidstaker befinner seg. I mange tilfeller er det også stor frihet når det gjelder når de ulike arbeidsoppgavene skal og kan utføres. Dette åpner for mer fleksible arbeidsdager. Arbeidstaker kan ta med seg arbeidet dit det passer og utføre dette når det passer best. Denne fleksibiliteten kan på den annen side også bidra til å viske ut skillene mellom arbeid og fritid. Fleksibiliteten kan skape forventninger hos arbeidsgiver om økt tilgjengelighet fra arbeidstaker. Regulering av arbeidstid, herunder arbeidstid på kveld og natt, må ta hensyn til begge disse forholdene."

Samtidig understreker departementet at denne økte fleksibiliteten ikke skal svekke arbeidstakernes vern. Formålet med bestemmelsen er «å gi større mulighet til mer fleksible arbeidsdager, uten at arbeidstaker skal arbeide mer eller hvile mindre». Det er derfor en forutsetning at avtalen ikke utvider den totale arbeidstiden. Arbeidsmiljølovens bestemmelser om overtid gjelder fortsatt. Avtale om nattarbeid kan derfor bare inngås dersom arbeidstaker sikres tilstrekkelig hvile. Etter arbeidsmiljøloven er det krav om elleve timers daglig hvile mellom to hovedarbeidsperioder. I virksomheter som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og de tillitsvalgte inngå avtale om at hviletiden kan kortes ned til åtte timer, og slik avtale kan kombineres med avtale om nattarbeid.

Kompetanse

Kontaktpersoner