Hopp direkte til innhold

Nyhetsbrev - Ny og viktig dom fra Borgarting lagmannsrett - Prøvetidsansatte måtte gå etter seks uker

Etter arbeidsmiljøloven kan arbeidsgiver og arbeidstaker avtale prøvetid i en periode oppad begrenset til seks måneder. I denne perioden har arbeidsgiver adgang til å si opp arbeidstaker dersom dette begrunnes i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Terskelen for å si opp ansatte i prøvetid er dermed lavere enn ellers.

Borgarting lagmannsrett avsa den 20. juni i år en dom hvor oppsigelser av to ansatte etter kun seks uker i stilling ble kjent gyldige.

Arbeidsgiver – et design- og teknologiselskap – ansatte to selgere på seniornivå for å styrke virksomhetens kompetanse på salg. Arbeidsgiver avtalte prøvetid på seks måneder med begge selgerne. I rekrutteringsprosessen hadde begge selgerne hevdet å besitte betydelig salgserfaring, og arbeidsgiver hadde gjort det klart for de ansatte at det ble satt høye krav til stillingen. 

Allerede tre uker inn i ansettelsesforholdet gjennomførte arbeidsgiver et møte med begge arbeidstakerne der arbeidsgiver stilte spørsmålstegn ved både selgernes innsats og kompetanse. 

Resultatene arbeidsgiver hadde forventet uteble også de neste fire ukene, og selgerne ble deretter oppsagt på bakgrunn av deres manglende resultater og innsats i ansettelsesforholdets første seks uker.

Begge selgere tok ut søksmål for Oslo tingrett med påstand om at oppsigelsene var ugyldige. Arbeidstakerne anførte at salgsprosesser tar tid og at arbeidsgivers forventninger og krav hadde vært urealistiske. Det ble videre hevdet at arbeidsgivers oppfølging ikke hadde vært tilstrekkelig. 

Tingretten kom til at oppsigelsene av selgerne var ugyldige. Tingretten la blant annet til grunn at en periode på seks uker ikke ga tilstrekkelig med tid for et tilfredsstillende grunnlag for oppsigelse i prøvetiden. Tingretten uttalte at nyansatte i hvert fall måtte gis tre til fire måneder i stilling før arbeidsgiver kan ha tilstrekkelig grunnlag for å vurdere oppsigelse.

Lagmannsrettens flertall var ikke enig med tingretten, og fant at begge oppsigelser var tilstrekkelig begrunnet og gyldige. I sin vurdering peker lagmannsretten innledningsvis på at det er en ikke ubetydelig lavere terskel for å si opp en ansatt i prøvetid. Lagmannsretten viser videre til forarbeidenes rettspolitiske uttalelser som gir uttrykk for at prøvetidsreglene bør utformes og praktiseres slik at arbeidsgiver tør å ta sjansen på å ansette en arbeidstaker som det er noe usikkert om kan utføre arbeidet tilfredsstillende. Uttalelsene gir uttrykk for et ønske om å redusere bruken av midlertidig ansettelser og senke terskelen for fast ansettelse.

Lagmannsrettens flertall uttaler at tidsperioden i seg selv ikke kan være avgjørende for om en oppsigelse i prøvetid er tilstrekkelig begrunnet. Flertallet gir derimot uttrykk for at tidselementet må inngå i arbeidsgivers konkrete vurdering av hvor lang tid en arbeidstaker i prøvetid trenger for å avklare om det er grunnlag for å fortsette arbeidsforholdet. Lagmannsrettens flertall uttaler at denne vurderingen må bygge på arbeidsgiverens erfaring og kunnskap til det aktuelle arbeidet, og at domstolen skal være svært tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers vurderinger av arbeidstakers tilpasning til arbeidet og faglige dyktighet. 

Til tross for at arbeidsgiver fikk medhold i lagmannsretten, er det grunn til å merke seg at flertallet eksplisitt gir uttrykk for tvil ved vurderingen av om oppsigelsene var gyldige. Denne usikkerheten skyldes blant annet at oppsigelsene ble gitt tidlig i prøvetiden, og lagmannsrettens uttalte oppfatning av at oppfølgingen av de prøvetidsansatte selgerne «kunne vært bedre». Sistnevnte moment ble trolig ikke utslagsgivende fordi selgerne var ansatt på seniornivå og selv hadde gitt uttrykk for betydelig salgserfaring i rekrutteringsprosessen.

Lagmannsrettens avgjørelse er ikke rettskraftig, men gir like fullt uttrykk for det vi mener er riktige rettslige utgangspunkter når domstolen skal vurdere oppsigelse av ansatte i prøvetid:

Behovet for å avtale prøvetid ved nyansettelser blir godt belyst i dommen fra Borgarting lagmannsrett. Under prøvetiden skal arbeidstaker alltid gis en reell mulighet til å møte arbeidsgivers forventninger til arbeidsytelsen. I den forbindelse kan arbeidstaker stille rimelige krav til opplæring og oppfølging. Avgjørelsen viser likevel at domstolen i stor grad anerkjenner arbeidsgivers behov for avslutte arbeidsforhold i avtalt prøvetid ved feilansettelser, og at domstolen i den anledning skal ha stor respekt for arbeidsgivers vurderinger av arbeidstakers faglige dyktighet.

Kompetanse

Kontaktpersoner