Hopp direkte til innhold

Nyhetsbrev - ny dom om ansiennitetsprinsippet

29. oktober 2019 avsa Høyesterett en dom som vedrører i hvilken grad arbeidsgiver (Telenor Norge AS) hadde saklig grunn til å begrense utvelgelseskrets ved nedbemanning. Det rettslige utgangspunktet er at hele selskapet er utvelgelseskrets. Dommen avklarer i hvilken grad et selskap bundet av en tariffavtale med en ansiennitetsbestemmelse kan innsnevre utvelgelseskretser.

Nedbemanningsprosessen i Telenor Norge AS

Telenor er bundet av Hovedavtalen, som fastslår at "[v]ed oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn", jf. § 8-2.

Telenor Norge har gjennomført flere omorganiseringer og nedbemanninger de senere årene, og siden 2005 har utvelgelsene av arbeidstakere skjedd innenfor utvelgelseskretser fastsatt på grunnlag av kriteriene divisjon og geografi. Virksomheten er organisert i fem divisjoner. Arbeidstakeren jobbet i business-divisjonen. Divisjonen hadde 11 medarbeidere før nedbemanningen i Trondheim. Det var dette som var utvelgelseskretsen, mens det var totalt 154 ansatte ved Trondheimskontoret.

Problemstillingen i saken for Høyesterett var om avgrensningen av utvelgelseskrets til businessdivisjonen i Trondheim var saklig begrunnet.

I en tidligere dom, Posten II (HR-2017-561-A), har Høyesterett gitt uttrykk for at utvelgelseskriterier som f.eks. ansiennitet ikke har noen plass ved fastsetting av utvalgskretser. Avgjørende ved fastsetting av utvalgskretser var om dette var saklig begrunnet. Høyesteretts uttalelse ble senere modifisert av Arbeidsretten i NRK-dommen (ARD-2018-18). Her heter det at «(k)ravet om at begrensning av utvelgelseskretsen må ha saklig grunn tilsier at hvilke eller hvor mange arbeidstakere som inngår i utvelgelseskretsen kan få betydning også når kretsen skal fastsettes» (vår uthevning).

Høyesterett sin vurdering av om utvelgelseskretsene anvendt i nedbemanningsprosessen var i tråd med Telenors forpliktelser etter tariffavtalen

Høyesterett anerkjenner i sin vurdering behovet for at Telenor Norge ikke skal utsettes for uforholdsmessig tyngende omstillingsprosesser, og uttaler at dette taler for at utvelgelseskretsen kan begrenses til deler av selskapet. At selskapet drives innenfor fem divisjoner, som drives med hver sin ledelse og med egne budsjetter, taler også for en slik avgrensning av utvelgelseskretsene. Høyesterett nevner også at det innebærer en viss trygget for ansatte at utvelgelse gjøres innenfor hver enkelt divisjon. Tilpasningen av utvelgelseskretsene har videre en fast og langvarig praksis i selskapet. Dette har også blitt vektlagt i tidligere dommer vedrørende fastsettelse av utvelgelseskrets.

I den konkrete vurderingen av om utvelgelseskretsen arbeidstaker var vurdert innenfor var i tråd med Hovedavtalen § 8-2, uttaler imidlertid Høyesterett at anvendelsen av Telenors generelle utvelgelseskriterier fikk det utslaget at det ikke var noen arbeidstakere i sammenlignbare stillinger som arbeidstakeren kunne vurderes mot. Konsekvensen av inndelingen i utvelgelseskretser resulterte derfor i at arbeidstakers ansiennitet på 32 år mistet enhver betydning som utvelgelseskriterium. Når konsekvensen av innsnevret utvelgelseskrets ble slik, skulle Telenor foretatt en konkret vurdering av om kretsen kunne tilpasses denne spesielle situasjonen, ved f.eks å vurdere om flere divisjoner ved Trondheimskontoret kunne inngått i utvelgelseskretsen. 

Videre uttaler Høyesterett:

"Etter mitt syn forelå det her en situasjon som tilsa at det ved saklighetsvurderingen skulle vært tatt hensyn til hvilke eller hvor mange arbeidstakere som inngår i utvelgelseskretsen. De ulemper som en slik konkret vurdering kan medføre for Telenor Norge, går etter mitt syn ikke ut over det som med rimelighet må kunne kreves av et selskap med Telenor Norges størrelse og ressurser ".

Ut fra en konkret vurdering av antallet arbeidstakere og sammensetningen av stillingene som inngår i kretsen, og hvilken virkning det fikk for arbeidstakeren som ble meddelt oppsigelse, konkluderer derfor Høyesterett med at ansiennitetsprinsippet er blitt vesentlig svekket. Begrensningen av utvelgelseskretsen oppfyller derfor ikke saklighetskravet etter Hovedavtalen § 8-2. Den manglende vurderingen Telenor hadde gjort i forbindelse med fastsettelse av utvelgelseskretser, var også tilstrekkelig til at oppsigelsen var ugyldig.

Arbeidsrettens tolkning av ansiennitetsprinsippet i tariffavtaleretten

Arbeidsretten har de siste årene avsagt to sentrale dommer som vedrører tolkningen av ansiennitetsprinsippet i forbindelse med fastsettelse av utvelgelseskretser, nemlig NOKAS-dommen, ARD-2016-151 og NRK-dommen, ARD-2018-18. I disse dommene har Arbeidsretten vurdert bruk av utvalgskretser som er mindre enn virksomheten opp mot tariffavtalenes bestemmelser om at «ansienniteten kan fravikes når det foreligger saklig grunn». Den forståelse av det tariffestede ansiennitetsprinsipp som Arbeidsretten har lagt til grunn, er Høyesterett bundet av. Det kan derfor være på sin plass å poengtere Arbeidsrettens forståelse:

Telenor er bundet av tariffavtale som inneholder bestemmelse om at ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn. Gjennom sin tariffbundethet har selskapet påtatt seg en særlig forpliktelse. Det er ikke gitt at resultatet hadde blitt det samme om saken skulle bli avgjort på bakgrunn av arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler alene.

Kompetanse

Kontaktpersoner