Hopp direkte til innhold

Nyhetsbrev - Høyesterett har avsagt dom i Skanska saken - ansiennitet er ikke hovedregelen ved nedbemanning

Høyesterett avsa torsdag 28. februar 2019 dom i Skanska-saken, som gjaldt gyldigheten av oppsigelser foretatt i forbindelse med nedbemanning der ansiennitetsprinsippet hadde blitt fraveket. Hovedspørsmålet i saken var hvilken vekt arbeidsgiver må legge på ansiennitet ved utvelgelsen av hvilke arbeidstakere som var overtallige.

Utgangspunktet for denne vurderingen er bestemmelsen i Hoveavtalen LO-NHO § 8-2 første ledd som lyder:

«Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn.»

Høyesterett konkluderer i dommen med at det er saklig å fravike ansiennitet ved utvelgelse av overtallige ansatte, uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige. I dommen konstaterer Høyesterett at det kan gi «misvisende assosiasjoner å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en «hovedregel».

Av premissene i Høyesteretts dom går det også frem at det ikke kan utledes en generelt formulert terskel for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse, slik lagmannsretten gjorde. I den forbindelse uttaler Høyesterett at utvelgelsen av overtallige ansatte:

«vil måtte bero på en totalbedømmelse, hvor vil inngå på den ene siden ansiennitetenes og ansiennitetsforskjellenes lengde, og på den andre siden styrken i de kriteriene arbeidsgiveren ellers påberoper seg. Vekten av de sistnevnte kriteriene vil kunne variere etter virksomhetens situasjon og behov. I større bedrifter, og ved større nedbemanninger, gjør det seg dessuten ofte gjeldende særlige hensyn […] også knyttet til behovet for å gruppere arbeidstakerne etter mer objektive kriterier. Endelig må arbeidstakerens individuelle forhold alltid hensyntas». 

Videre sier Høyesterett:

«Jeg utelukker ikke at vesentlige kompetanseforskjeller i visse tilfelle må kreves for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen. Men dette forutsetter typisk relativt betydelige ansiennitetsforskjeller i den oppsagtes favør, noe dommen ikke gir nærmere opplysninger om. Det forhold at Skanska ikke var i noen "dramatisk eller prekær" økonomisk situasjon, kan etter min mening ikke begrunne anvendelsen av en slik terskel som lagmannsretten her har anvendt.»

I sin oppsummering sier førstvoterende i den enstemmige dommen:

«Det er, etter omstendighetene, saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige.»

Høyesterett konkluderer likevel med at oppsigelsene var ugyldige grunnet mangelfull saksbehandling fra arbeidsgivers side. Dette er basert på at Skanska, som grunnlag for å fravike ansiennitetsrekkefølgen, gjorde en reell vurdering av «bare et lite mindretall» innenfor utvelgelseskretsen. Dette var på bakgrunn av at ledere da ansattelistene ble sendt ut, i all hovedsak kun kommenterte på arbeidstakerne som ble ansett som lite arbeidsvillige og brysomme, og at den videre utvelgelsesprosessen var basert på disse listene. Dette medførte at vurderingen ble for smal og ufullstendig å bygge oppsigelsene på. Domstolenes etterprøving av sakligheten ville da ikke kunne skje på betryggende måte, ifølge Høyesterett. Dette hadde også lagmannsretten konkludert med.

Høyesterett peker videre på at vektleggingen av arbeidstakernes realkompetanse ble problematisk når Skanska valgte å benytte skjønnsmessige underkriterier for utvelgelsen slik som kreativitet, selvstendighet og omdømme. Vektleggingen av slike skjønnsmessige kriterier må begrunnes med «solid dokumentasjon» for at det skal kunne vektlegges i utvelgelsesprosessen, særlig hvis de relevante ansatte ikke har blitt konfrontert med arbeidsgiver misnøye tidligere. 

Saksbehandlingsfeilene nevnt over medførte at domstolene ikke på en forsvarlig måte kunne gjennomføre en totalbedømmelse av oppsigelsenes saklighet. Oppsigelsene måtte følgelig settes til side av den grunn konkluderer Høyesterett.

Hvilken betydning får dommen for fremtidige nedbemanningsprosesser

Dommen gir en rettslig avklaring av hvilken betydning ansiennitetsprinsippet skal ha ved nedbemanning. For bedrifter som er bundet av Hovedavtalen er utgangspunktet at arbeidsgivers fravikelse av ansiennitetsprinsippet krever saklig grunn. Av dette følger at arbeidsgiver aldri kan la være å ta ansienniteten i betraktning. Generelt gjelder det imidlertid ingen særskilt terskel for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen. Hvor stor vekt ansiennitet skal tillegges, må avgjøres konkret. Vektleggingen av ansiennitet er at av flere saklige utvelgelseskriterier som skal vektlegges ved nedbemanning, og etter omstendighetene kan det være saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige. Dersom bedriften oppnår lokal enighet med de tillitsvalgte om vektleggingen av utvelgelseskriteriene, vil også slik enighet antakelig få stor vekt i saklighetsvurderingen av domstolene.

Høyesteretts uttalelser i denne dommen klargjør etter vår oppfatning at ansiennitet kun skal inngå som et av flere momenter i en totalbedømmelse av de kriterier arbeidsgiver selv velger. Arbeidsgiver har også stor grad av fleksibilitet når det gjelder vektleggingen av hvert utvelgelseskriterium basert på det som angis som virksomhetens behov.  

Tidligere høyesterettspraksis fra de siste årene har i stor grad behandlet spørsmålet om anvendelsen av fastsatte utvelgelseskretser har vært i strid med ansiennitetsprinsippet. Denne saken skiller seg fra disse, ved at ansiennitetsprinsippet direkte anvendt som et utvelgelseskriterium har blitt vurdert av Høyesterett, og ikke ved valg av utvelgelseskrets som flere av tidligere saker omhandler.

Det vil gjenstå å se i hvor stor grad Arbeidsretten vil følge opp Høyesteretts uttalelser i denne dommen når de får inn søksmål fra tariffpartene som gjelder anvendelsen av ansiennitetsprinsippet. 

Dommen presiserer videre at kravene som stilles til arbeidsgiver når det gjelder utvelgelsesprosessen og saksbehandlingen er strenge, særlig når det gjelder kravene til dokumentasjon. Desto mer skjønnsmessige kriterier som anvendes i utvelgelsesprosessen, desto strengere krav stilles til dokumentasjonen. Dette understreker betydningen av grundig saksbehandling og solid dokumentasjon for de valg som tas. Det er med andre ord ikke lov- og avtaleverket som er den store «bøygen». Grundig saksbehandling er alfa og omega.

 

Kompetanse

Kontaktpersoner