Hopp direkte til innhold

Nyhetsbrev - Endringer i reglene om fortrinnsrett for deltidsansatte

Stortinget har vedtatt viktige endringer i arbeidsmiljølovens regler om deltidsansattes fortrinnsrett på utvidet stilling. Endringen innebærer at deltidsansatte nå kan gjøre gjeldende fortrinnsretten på kun en avgrenset del av en utlyst stilling. Stortinget har også vedtatt endringer i reglene om Tvisteløsningsnemndas avgjørelser.

Overblikk over endringene i reglene om fortrinnsrett

Endringen reverserer rettstilstanden etter Høyesteretts avgjørelse fra 2016

Regler om fortrinnsrett for deltidsansatte ble innført i 2005 i arbeidsmiljøloven § 14-3. Formålet med reglene har vært å redusere omfanget av uønsket deltid i norsk arbeidsliv. Et særlig spørsmål har vært om deltidsansatt arbeidstaker kan ha fortrinnsrett til bare en del av en utlyst stilling.

Etter lovendringen, som trer i kraft 1. januar 2019, blir det altså klart at bestemmelsen gir deltidsansatte fortrinnsrett også til en del av en utlyst stilling, det vil si at bestemmelsen gir deltidsansatte rett til å velge å utvide sin eksisterende stillingsbrøk ut fra egne preferanser. Lovendringen må ses som en følge av Høyesteretts avgjørelse i HR-2016-867-A. I denne saken fant flertallet at bestemmelsen i § 14-3 ikke åpner for at en deltidsansatt kunne utøve fortrinnsretten til del av en utlyst stilling. Flertallet i Høyesterett fravek i stor grad Tvisteløsningsnemndas langvarige praksis, som ga uttrykk for at deltidsansatte prinsipielt kunne hevde fortrinnsrett til del av en utlyst stilling. Lovendringen klargjør og endrer rettstilstanden i etterkant av Høyesteretts avgjørelse inntatt i HR-2016-867-A.

Utvidelse av fortrinnsretten – konsekvenser for din virksomhet

Lovendringen innebærer at en deltidsansatt som er kvalifisert for den utlyste stillingen nå kan gjøre fortrinnsretten gjeldende overfor kun en avgrenset del av stillingen, så lenge dette ikke medfører en vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Dette er en utvidelse av fortrinnsretten, sammenlignet med gjeldende rettstilstand etter Høyesteretts avgjørelse fra 2016. I praksis innebærer dette at en deltidsansatt som har en 75 prosent stilling, kan få en heltidsstilling, ved å anvende fortrinnsretten på halvparten av en 50 prosent stilling som virksomheten utlyser. I en slik situasjon er det to forhold som vil avgjøre om fortrinnsretten kan gjøres gjeldende. Den ansatte må være tilstrekkelig kvalifisert for stillingen og utøvelsen av fortrinnsretten til deler av stillingen må ikke innebære en vesentlig ulempe for arbeidsgiver.

Presisering av innholdet i kravet om «vesentlig ulempe»

I lovforarbeidene har departementet enkelte klargjørende bemerkninger til hva som kan være en vesentlig ulempe for arbeidsgiver:

Endringer i reglene om Tvisteløsningsnemndas avgjørelser

Stortinget har også vedtatt endringer i reglene om Tvisteløsningsnemndas avgjørelser. Reglene er inntatt i arbeidsmiljøloven §§ 17-2 flg. Tvisteløsningsnemnda avgjør blant annet saker om deltidsansattes fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-3. Den viktigste endringen er at nemndas vedtak får virkning som rettskraftig dom dersom saken ikke bringes inn for domstolene før søksmålsfristen på 8 uker. Dette skjer ved innføringen av et nytt fjerde ledd i arbeidsmiljøloven § 17-2. Fristen på 8 uker begynner å løpe fra det tidspunktet parten ble underrettet om nemndas avgjørelse.

At en avgjørelse er rettskraftig betyr at den er endelig og ikke kan overprøves. Det innebærer at sak mellom de samme partene om et krav som er rettskraftig avgjort skal avvises av retten av eget tiltak.

Videre skal en rettskraftig avgjørelse av et krav uten realitetsbehandling legges til grunn i en ny sak der retten må ta stilling til kravet for å avgjøre saken. Eksempelvis har ikke Tvisteløsningsnemnda myndighet eller kompetanse til å treffe avgjørelser om erstatning eller dom for ansettelse ved brudd på fortrinnsrettsreglene. Dersom en arbeidstaker fremmer et erstatningskrav mot arbeidsgiver etter utløpet av 8-ukersfristen, som følge av brudd på reglene om fortrinnsrett, vil spørsmålet om det foreligger brudd på fortrinnsrettsreglene være rettskraftig avgjort av nemnda. Domstolen vil da måtte legge nemndas avgjørelse om fortrinnsrett uprøvd til grunn. Eksempelvis vil domstolene i en slik sak bare kunne ta stilling til et erstatningskrav og eventuelt erstatningsutmålingens størrelse.

Det foretas også en presisering av fristreglene knyttet til fristen for å bringe en sak inn for Tvisteløsningsnemnda. Det må reises sak for Tvisteløsningsnemnda senest fire uker etter at arbeidsgivers skriftlige avslag er kommet frem til arbeidstaker, se § 17-2 a. Også endringene som gjelder Tvisteløsningsnemndas avgjørelser trer i kraft 1. januar 2019.

Kompetanse

Kontaktpersoner