Hopp direkte til innhold

Nyhetsbrev - Endringer i arbeidsmiljøloven om fast ansettelse og innleie fra bemanningsforetak

Stortinget vedtok 22. juni 2018 viktige endringer i arbeidsmiljølovens regler om fast ansettelse og innleie fra bemanningsforetak. Endringene vil tre i kraft 1. januar 2019.

Overblikk over endringene

Krav til fast ansettelse

Utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal ansettes fast, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd. Det har det vært en økende bruk av fast ansettelse uten garantilønn eller arbeidsomfang. Slike avtaler omtales gjerne som fast ansettelse, uten at de nødvendigvis har det innhold man tradisjonelt har forbundet med fast ansettelse. Slike ordninger har vært særlig utstrakt i bemanningsbransjen. For å skape større forutsigbarhet i arbeidslivet, og for å sikre at virksomheter ikke omgår arbeidsmiljølovens vilkår for midlertidig ansettelse, mente departementet at det var behov for å klargjøre hvordan begrepet fast ansettelse skal forstås. Stortinget har nå vedtatt følgende definisjon, og tilføyelse, til arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd: «[m]ed fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang». Definisjonen gjelder for alle faste arbeidsforhold, uavhengig av bransje.

Definisjonen innebærer at det blant annet må sees hen til hvorvidt en ansettelse løper uten fastsatt opphørstidspunkt, og ikke er knyttet til ferdigstillelse av et bestemt arbeid. Videre har en fast ansatt fullt stillingsvern etter arbeidsmiljøloven, og henvisning til reglene for opphør av arbeidsforhold er en tydeliggjøring av at reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 15 kommer til anvendelse.

Når det gjelder stillingsomfanget, har departementet ikke lovfestet et kvantitativt minstekrav til arbeidsomfang for at det skal være tale om en fast ansettelse. Det kan være tale om alt fra en hel stilling til en liten deltidsstilling. Definisjonen stiller imidlertid krav til at det må være avklart mellom partene i hvilket omfang arbeid skal utføres for at det kan være tale om en fast ansettelse, for å sikre tilstrekkelig forutsigbarhet. Dette vil typisk kunne løses gjennom å oppgi en konkret stillingsandel eller stillingsprosent i arbeidsavtalen. Det kan også spesifiseres på andre måter, for eksempel ved å angi et visst antall dager eller timer i uken. Det avgjørende er at arbeidstakeren er sikret forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang. At arbeidsomfanget må være reelt innebærer videre at det må være i samsvar med det forventede arbeidskraftsbehovet hos arbeidsgiver. Departementet understreker at det ikke er forenelig med den nye bestemmelsen å avtale et svært lite arbeidsomfang og deretter umiddelbart «bygge ut» arbeidsomfanget. En slik varig, planlagt økning av arbeidsomfanget vil fort være en omgåelse av kravet til reelt stillingsomfang.

Definisjonen av fast ansettelse krever ikke at det avtales løpende lønnsutbetalinger. Etter departementets syn vil det kunne foreligge fast ansettelse, selv om lønnsytelsen ikke er løpende, så fremt kravet til forutberegnelighet ellers er oppfylt. Det avgjørende er at det er avklart mellom partene hvilket arbeidsomfang arbeidsavtalen innebærer og at den gir en forutsigbarhet og sikkerhet for arbeid og dermed inntekt. Ved delvis og periodevis arbeid er det videre vedtatt at det skal fremkomme av arbeidsavtalen når arbeidet skal utføres, og hvordan det skal beregnes, se arbeidsmiljøloven § 14-15 første ledd.

Hvorvidt det foreligger en fast ansettelse, må vurderes konkret i hver enkelt sak. Vurderingen tar utgangspunktet i innholdet av arbeidsavtalen og praktiseringen av arbeidsforholdet, og det er de reelle, underliggende forholdene som er avgjørende.

Departementet understreker at den nye definisjonen ikke er til hinder for at de som ønsker arbeid, registrerer seg som interessent hos virksomheter eller at det på forhånd inngås rammeavtaler om hvilke lønns- og arbeidsvilkår som skal komme til anvendelse dersom det inngås midlertidige arbeidsavtaler eller tilkalling. En slik rammeavtale vil ikke anses som en selvstendig arbeidsavtale, og i en slik situasjon må vilkårene for midlertidig ansettelse være tilstede for hver enkelt tilkalling. Videre forutsetter en slik rammeavtale utfylling av en konkret avtale ved hver enkelt tilkalling.

Midlertidig ansettelse i bemanningsforetak

Som nevnt vil det ikke lenger være mulig å benytte seg av kontraktsformen «fast ansettelse uten garantilønn». For å bøte på enkelte utfordringer som vil kunne oppstå i bransjen hvor denne kontraktsformen har vært utbredt foreslo regjeringen at det skulle inntas et nytt grunnlag for midlertidig ansettelse. Dette grunnlaget skulle bare gjelde for arbeidstakere i bemanningsforetaket som skulle fylle reelle vikariater i innleiebedriften. Forslaget må sees i sammenheng med bemanningsforetakenes uforutsigbare arbeidskraftsbehov. Forslaget ble ikke vedtatt av Stortinget. Dette medfører at adgangen til å foreta midlertidige ansettelser i bemanningsforetak vil forbli uendret, til tross innstramningen i definisjonen av fast ansettelse. For at et bemanningsforetak skal ha anledning til å ansette noen midlertidig, må de alminnelige vilkårene i arbeidsmiljøloven § 14 – 9 annet ledd bokstav a – f være oppfylt. Vilkårene for midlertidig ansettelse må være oppfylt i bemanningsforetaket selv. Dersom bemanningsforetaket har et stabilt og permanent behov for arbeidskraft, for eksempel for å fylle utleieoppdrag, skal arbeidstakeren som den store hovedregel ansettes fast.

Innleie fra bemanningsforetak

Etter arbeidsmiljøloven har en virksomhet adgang til å leie inn arbeidskraft fra bemanningsforetak, i samme utstrekning som virksomheten har adgang til å benytte seg av midlertidige ansettelser etter § 14-9 annet ledd bokstav a til e. Denne adgangen til innleie fra bemanningsforetak er regulert i § 14-12 første ledd. Etter nåværende § 14-12 annet ledd, er det åpnet for at arbeidsgiver og tillitsvalgte, i virksomheter som er bundet av tariffavtale, kan inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie uten hensyn til begrensningene som følger av bestemmelsens første ledd.

Stortinget har nå vedtatt at det kun er virksomheter som er bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven som skal ha denne muligheten. Det vil si arbeidsgiverforening med minst 100 arbeidsgivere som til sammen sysselsetter minst 10 000 arbeidstakere og fagforening som har minst 10 000 arbeidstakere som medlemmer. Endringen innebærer altså en innstramning i virksomheters adgang til å avtale seg bort fra vilkårene om innleie fra bemanningsforetak. Endringen vil innebære at lokale tariffavtaler som åpner for slike unntak, ikke lenger vil være gyldige. Det vil gis overgangsregler for en periode på seks måneder fra 1. januar 2019 for eksisterende avtaler. For eksisterende avtaler vil endringen gis virkning fra 1. juli 2019. På forespørsel fra Arbeidstilsynet plikter både innleievirksomheten og bemanningsforetaket å fremlegge dokumentasjon på at innleievirksomheten er bundet av tariffavtale som nevnt ovenfor, og at det er inngått avtale med de tillitsvalgte. Det er derfor viktig at også bemanningsforetakene har tilgang til denne informasjonen.

Kompetanse

Kontaktpersoner