Hopp direkte til innhold

Kan arbeidsgiver gjøre vaksinasjon av ansatte obligatorisk?

Etter at det mandag 18. mars 2019 ble påvist meslingsutbrudd i Oslo hos en ansatt ved legevakten i Oslo, har politikere og øvrige samfunnsdebattanter diskutert spørsmålet om obligatorisk vaksinasjon av helsepersonell i media. Spørsmålet om vaksinasjon av ansatte i helsesektoren reiser en rekke arbeidsrettslige spørsmål som vi ønsker å bringe klarhet i. Hvem har et ansvar her, kan arbeidsgiver gjøre vaksinasjon påbudt blant de ansatte, og hvor omfattende kan i så fall et slikt påbud være?

Hvilke muligheter og begrensninger gjelder i forhold til gjeldende lov

Helsepolitisk talsperson i Frp, Åshild Bruun-Gundersen, uttalte i en artikkel i gårsdagens VG at dersom ansatte i helsevesenet ikke er vaksinert, kan arbeidsgiver omplassere de som utgjør en fare for sine pasienter. Sosialistisk Venstreparti mener også at det skal være obligatorisk for helsepersonell å vaksinere seg. Gjeldende regelverk er imidlertid ikke slik at arbeidsgiver kan gjøre vaksinasjon obligatorisk. Arbeidsgiver har heller ikke en ensidig rett til å omplassere helsepersonell som ikke lar seg vaksinere.

Forskrift om utførelse av arbeid, bruk av arbeidsutstyr og tilhørende tekniske krav (forskrift om arbeid) regulerer vaksinasjon av ansatte. Forskriften fastslår at arbeidsgiver skal sørge for at arbeidstakere tilbys sikker og effektiv vaksinasjon mot biologiske faktorer de kan bli eksponert for, dersom arbeidet utføres i omgivelser som kan medføre eksponering for biologiske faktorer. Berørte arbeidstakere skal også gis informasjon om fordeler og ulemper ved å la seg vaksinere, og utgiftene til vaksinasjonen skal dekkes av arbeidsgiver. 

Det fremgår av forskriften at vaksinasjon skal være et tilbud til de ansatte, og dermed en frivillig ordning overfor de ansatte. Det bekrefter også Folkehelseinstituttet og Arbeidstilsynet. Arbeidsgivere i helsevesenet eller innenfor andre bransjer som er særlig utsatt for smittefare (barnehage, skole mv.) kan følgelig ikke kreve vaksinasjon av ansatte, uten at dette er avtalt eller akseptert av den ansatte på annet grunnlag.

Reglene om vaksinering i forskrift til smittevernloven vil imidlertid også komme i betraktning ved utbrudd av visse sykdommer i Norge. Etter smittvernloven § 3-9 kan helse- og omsorgsdepartementet gi forskrifter om plikt for helsepersonell til å foreta eller medvirke ved undersøkelser og vaksinasjoner. I medhold av denne bestemmelsen er det gitt to forskrifter som vedrører forhindring av smitte av tuberkulose samt spredning av antibiotikaresistente sykdomsfremkallende bakterier. Departementet kan i medhold av denne bestemmelsen vedta en forskrift som vedrører obligatorisk vaksinasjon av blant annet ansatte i helsesektoren mot blant annet meslinger. Ved innføring av et eventuelt påbud gjennom forskrift vil imidlertid også personkretsen som i så fall skal omfattes av påbudet være en utfordrende problemstilling, da også andre yrkesgrupper enn de som arbeider innenfor helsesektoren vil kunne være særlig utsatt for smittefare, for eksempel lærere, rengjøringspersonale i helse- og omsorgssektoren, barnehageansatte mv.

Hvilken adgang har arbeidsgiver til å gjøre vaksinasjon obligatorisk

Så lenge det er saklig begrunnet og ansatte er eksponert for biologiske faktorer, står arbeidsgiver fritt til å innta i arbeidsavtaler til ansatte at vedkommende forplikter seg til å la seg vaksinere. Dersom den ansatte aksepterer slik avtale, forplikter vedkommende seg til å la seg vaksinere. Det vil følgelig utgjøre avtalebrudd dersom den ansatte motsetter seg dette senere.

Dersom den ansatte imidlertid ikke aksepterer slik avtale, kan ikke arbeidsgiver påtvinge slik vaksinasjon uten ansattes samtykke. Arbeidsgiver kan i utgangspunktet heller ikke gå til oppsigelse av ansatte som nekter å la seg vaksinere utelukkende på det grunnlag, uten at slik forpliktelse er avtalt. Arbeidsgiver står i utgangspunktet fritt til ikke å inngå arbeidsavtale med søkere som ikke vil signere arbeidsavtale med et slikt påbud.

Basert på smittefaren ved å arbeide i helsesektoren, kan arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett samt med grunnlag i en risikovurdering sett opp mot gjeldende HMS-forpliktelser, frata vedkommende ansatt arbeidsoppgaver som innebærer særlig eksponering for smittefare. Dersom slik adgang fremgår uttrykkelig av skriftlige retningslinjer, herunder i håndbok eller i skriftlig tilbud om tilleggsavtale vedrørende vaksinasjon, vil det ytterligere begrunne arbeidsgivers adgang til å gjøre slike endringer. Frivilligheten i ordningen som forskriften regulerer medfører likevel at det vil foreligge en særlig høy terskel for at arbeidsgiver kan iverksette ytterligere sanksjoner for ansatte som nekter å la seg vaksinere og som ikke har signert avtale om vaksinasjon. Omplassering som innebærer endring av arbeidssted og/eller betydelige endringer i arbeidsoppgaver, ansvarsområder eller lønn går utenfor arbeidsgivers styringsrett og kan som hovedregel ikke gjennomføres ensidig. Da må det i så fall foreligge oppsigelsesgrunnlag. Risikovurdering av smittefare må også foretas konkret. Visse ansattegrupper i helsesektoren vil antakelig være mer utsatt for smittefare enn andre.

 

Kompetanse

Kontaktpersoner